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工商论文范文 提升团队凝聚力的对策思考
论文库:论文范文 时间:2020-09-19 点击:

 
 
200 届工商管理专业毕业生论文(设计)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
课题名称:提升团队凝聚力的对策思考
 
 
 
学生姓名:沈欢
 
 
 
指导教师:黄昱方
 
 
 
 
江南大学网络教育学院
 
2017年09月

提升团队凝聚力的对策思考
 
摘要
新的世纪,企业作为经济主体,在国与国之间的竞争中起着战略主导作用,企业凝聚力工程建设作为提升企业“软实力”的一项系统工程,在战略发展中有举足轻重的作用。本文通过对国内外研究的综述,概述了国内外对团队凝聚力的理解、重视情况和为提高团队凝聚力采取的措施,针对目前国有企业和中小型企业团队情况进行了分析,发现国有企业因为制度运用不灵活,提升靠政府提名等缺点导致团队凝聚力弱化,而中小型企业因成员文化素质不一、制度缺乏、职责分工不明确等原因导致团队凝聚力不稳定,并对这些问题进行了详细的分析,最后提出了提升团队凝聚力的对策与建议,主要包括“团队成员的培训;优化成员搭配,发挥互补的优势;完善制度,以身作则,赏罚分明”三点。
 
关键词:团队,凝聚力,提升,对策

目录
摘要 1
目录 2
第一章  绪论 3
(一)研究的背景和意义 3
(二)国内外已有研究 3
(三)论文的内容 5
第二章  相关理论基础 6
(一)团队及团队建设 6
(二)团队凝聚力 6
(三)团队凝聚力的特征及作用 7
(四)团队凝聚力的影响因素 7
第三章  案例分析 9
(一)国有企业凝聚力现状 9
(二)中小企业凝聚力现状 10
第四章  对策与建议 11
(一)团队成员的培训 11
(二)优化成员搭配,发挥互补的优势 11
(三)完善制度,以身作则,赏罚分明 12
第五章  结论 13
参考文献 14
 
 

第一章  绪论
(一)研究的背景和意义
时代变迁,整个社会已经由原来的以生产为导向的社会转入以市场为导向的社会,人类面临着新的机遇与挑战,经济也在新的潮流下发生了翻天覆地的变化,为了更好使企业存活,反应市场的变化,就要求研发、生产、财务、人力、销售各个方面紧密结合、迅速行动,需要任务明确、组织完善。而团队的工作方式被证明在快速响应市场方面比个人具有更高的效率。提高团队凝聚力有利于提高团队管理水平,可以促进民主管理,增加员工参与管理的机会,提高积极性及主动性;可以增强员工对管理的信赖感,促进有效沟通。本文研究的目的和意义就在于找到提升团队凝聚力的具体策略。
研究团队凝聚力的提升策略具有一定的理论意义和实际意义。在理论方面,研究团队凝聚力的提升策略可以建立提升团队凝聚力的模型,为现有企业团队模式的改善和新型企业团队建设提供理论依据和可行性。在实践方面,研究团队凝聚力的提升策略可以改善现有企业团队凝聚力方面存在的问题,进一步提高企业团队的凝聚力,使企业在目前竞争力较大的情况下更加平稳的发展,还可以为新兴企业提供参考和建议,使新兴企业团队建设之间拥有一定的高度,避免以往存在的问题。
(二)国内外已有研究
1950年,美国社会心理学家费斯廷格首先论述“团队凝聚力”概念。他认为,团队凝聚力是团队留住团队成员的总影响力。尽管不同的学者对团凝聚力概念的论述不完全相同,但学术界普遍认为,团队成员相互承担义务,共同对团队工作任务承担责任是团队凝聚力的核心内容。根据澳大利亚心理学者韦德梅耶、博莱利和凯伦的观点,要明确团队凝聚力的含义,研究人员应区分:(1)个人与团队范畴的凝聚力。从个人的角度来看队凝聚力指团队对个人的吸引力,即个人希望自己成为团队的成员,保持自己的团队成员资格。从团队的角度来看,团队凝聚力指个人对整个团队的看法,即个人对团队成员的亲近、相似和团结程度的看法。(2)工作任务导向的凝聚力与人际关系导向的凝聚力。工作任务导向的凝聚力指团队成员实现组织目标的动力。人际关系导向的凝聚力指团队成员建立与保持社交关系的动力。欧美学术界从20世纪50年代开始研究团队凝聚力理论,至目前为止,已积累了许多研究成果,这些研究成果有助于我们对团队凝聚力进行更加深入的研究。
不同的国家,对团队凝聚力提升的方法也不尽一致,美国提倡以利润提高团队的凝聚力,他们认为,高的利润可以满足人们对生活的需求,从而提升团队意识,提升团队凝聚力;日本则认为团队精神更为重要,他们注重精神、追求的一致性,从而提高团队的凝聚力;而我国则主要采取综合行为,既要满足成员经济生活的需求——即利润,也要满足成员的心理需求,所以,中国更注重团队领导与成员之间、成员与成员之间的互相关怀。提升团队凝聚力政策的不同主要因地域、习俗、法治的不同而不同,即使同在中国,针对不同企业、不同人群也需要不同的策略来提升团队的凝聚力。例如,有的人需要物质上的追求更多一些,有的人需要精神上的满足更多一些,有的人需要薪酬更多一些,有的人需要自由时间更多一些,针对不同的人群和不同的文化素养,团队领导者应作出相应的策略调整,从而尽量公平公正的满足每一个成员的需求,这样才能使团队更具有凝聚力。
随着团队意识在我国也越来越受到重视,团队凝聚力的提升策略也成了目前研究的重点。郭秋娟等人[1]从社会学视角研究了如何提高团队的凝聚力,分析了团队冲突的破坏力及其化解方法,针对团队领导者提出提高团队凝聚力的若干条建议:领导者要根据情况转变领导方式,团队领导者要避免“小圈子”文化,领导者要提升个人综合素质和魅力等。黄敏清等人[2]从广州石化炼油四部开展爱心传递系列活动中得出结论,爱心传递能激发员工正能量,让团队更有凝聚力。赵丹丹[3]研究了知识型团队领导-成员交换差异对团队凝聚力的影响,研究了领导与领导之间、领导与成员之间、成员与成员之间的关系和矛盾,提出领导-成员交换差异对团队凝聚力具有负相预测作用,领导-成员交换差异与组织公平感呈现负相关,还评价了组织公平感在团队中的作用——中介作用,表明织公平感与团队凝聚力呈现正向相关的关系。池春阳[4]对高职院校科研团队建设中的聚力进行了研究,评价了高职院校的特征,提出“强化科研团队的共同目标,契合成员个人目标;优化科研业绩评价机制,传承优秀团队成果;打造和谐积极的团队文化,注重业余人际沟通”三点是提升高职院校科研团队凝聚力的有效途径。张建巍[5]调查研究了企业高层管理团队构成与团队凝聚力的关系,认为高层管理团队直接影响着企业的生存和发展,因此,高层管理团队的凝聚力变得更为重要,在文中,作者探讨了企业团队特点和团队凝聚力这些中间变量之间的相互关联。窦德强[6]分析了研发人员心理契约的特点和研发人员心理契约动态变化过程,构建了基于心理契约视角的企业研发团队凝聚力形成模型,并有针对性地提出了提高企业研发团队凝聚力的策略,提出针对这一情况,应该做到“建立清晰的研发团队目标,重视研发人员工作的自主性,营造研发团队的合作氛围”。 程君凤等[7]对新常态下RXSD公司新生代员工团队凝聚力建设模型进行了探析,结合RXSD公司新生代员工追求工作成就感、维权意识强烈、对工作氛围要求较高、注重生活与工作平衡等特点,将其动态变化过程分为心理契约的初始构建、心理契约的履行、心理契约调整的主动更新、心理契约违背的被动干预、和谐心理契约形成五个阶段,并从心理契约角度形成了RXSD公司新生代员工团队凝聚力建设模型。这一模型的建立,对于提升团队凝聚力、发挥团队最大功效、取得团队与成员的双赢绩效有着深远的影响。总而言之,针对不同的团队,不同的人群,需要应用不同的策略,只有方针策略用的得当,才能大幅度提升团队的凝聚力,为企业更好的发展做好铺垫。
笔者认为,随着越来越多的企业采用团队工作形式,团队凝聚力在预测团队员工的工作态度、工作行为与工作绩效等方面正发挥越来越重要的作用。
(三)论文的内容
本文通过对国内外研究的综述,概述了国内外对团队凝聚力的理解、重视情况和为提高团队凝聚力采取的措施,针对目前国有企业和中小型企业团队情况进行了分析,发现国有企业因为制度运用不灵活,提升靠政府提名等缺点导致团队凝聚力弱化,而中小型企业因成员文化素质不一、制度缺乏、职责分工不明确等原因导致团队凝聚力不稳定,并对这些问题进行了详细的分析,最后提出了提升团队凝聚力的对策与建议,主要包括“团队成员的培训;优化成员搭配,发挥互补的优势;完善制度,以身作则,赏罚分明”三点。

第二章  相关理论基础
(一)团队及团队建设
1、团队
团队是由员工和管理层组成的一个共同体,该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题,达到共同的目标。管理学家斯蒂芬·罗宾斯将团队定义为由两个或者两个以上的,相互作用,相互依赖的个体,为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。
团队的构成要素为目标、人、定位、权限和计划。团队和群体有着根本性的一些区别,群体可以向团队过渡。团队具有以目标为导向、以协作为基础、有共同的规范和方法、员在技术或技能上形成互补的特征。一般情况下,根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、共同目标型团队、正面默契型团队五种类型。
2、团队建设
团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队,并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动,是企业真正的核心竞争力。建设的团队可以是长期的,也可以是临时的,每个组建的团队都能独立负责并完成一个工作或者一部分工作,工作能否完成或者能否更好的完成,取决于团队的水平和协调程度。
(二)团队凝聚力
团队凝聚力就是团队的战斗力,是指团队对成员的吸引力,成员对团队的向心力,以及团队成员之间的相互吸引,团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件,而且对团队潜能的发挥有很重要的作用。一个团队如果失去了凝聚力,就不可能完成组织赋予的任务,本身也就失去了存在的条件。
目前,人们对于团队组织凝聚力的认识分为三种情况:(1)团队凝聚力表明组织对成员的一种内聚作用,是表现在群体成员之上的向心力。从本质上讲,团队凝聚力就是一种精神整合力,是团队对其成员的精神感召,成员在此种精神指导下心向团队心系团队。(2)团队凝聚力是指团队全体成员团结的状况,全体成员对于共同的团队目标或团队领导的认同程度,是团队基本思想在每个人心目中的体现。(3)团队凝聚力包括成员对“经营者”的满意程度、全体人员积极性主动性及创造性发挥程度、成员公平感及工作满意度、组织内部和谐程度等因素。
团队凝聚力属于团队文化范畴,它的高低决定着团队成员的士气,影响着成员的工作精神状态。无论是哪一种观点,团队凝聚力都离不开成员的内部团结、成员对组织的认同以及成员对组织的忠诚。企业作为一种组织形态,凝聚力在企业发展中有着不可替代的作用。强凝聚力可以整合企业成员各方面的行动,尤其是在紧急情况下,凝聚力的作用可以发挥到及至,对组织成员的行为和整个组织的行动有一种无形的推动作用。
(三)团队凝聚力的特征及作用
1、团队凝聚力的特征
团队凝聚力好坏,决定着团队成员是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作,相互间是否能很好地配合提高工作效率,以及组织目标是否能够得以实现。高凝聚力的团队主要有以下特征:(1)内部的沟通渠道比较畅通、信息交流频繁,大家觉得沟通是工作中的一部分,不会存在什么障碍;(2)团队成员的参与意识较强,人际关系和谐,成员间不会有压抑的感觉;(3)团队内部成员有强烈的归属感,并觉得能成为企业的一分子是一种骄傲,有很强的荣誉感;(4)团队成员间会彼此关心、互相尊重;(5)团队成员有较强的事业心和责任感,愿意承担组织的任务,集体主义精神盛行。高凝聚力的团队成员对工作满意度高,对工作的责任感也相应较强,共同的利益价值观使他们能够在达成目标后获得一定的工作满足感,成员间容易彼此接纳相容,因此也进一步增强了成员之间的友谊以及团队的吸引力。
2、团队凝聚力的作用[8]
对于企业来讲,团队凝聚力的作用非常大,良好的团队凝聚力可以增强团队成员的归属感,维持团队的存在,促进团队的管理,可以使团队成员的潜力发挥到最大程度,可以使工作又快又好的完成。因此,团队凝聚力是企业发展和进步的重要因素,直接影响到企业的生产率、工作绩效和盈利情况。
(四)团队凝聚力的影响因素
1、团队的定位和目标
由于目标是团队的组成元素之一,因此,它的制定直接影响到团队的凝聚力。目标一致是形成凝聚力的前提条件,因为一致的目标可以将团队成员吸引到一起,共同确立竞争对手或“共同敌人”。确立的目标只有需要每个团队成员的共同努力且密切协作才能完成时,才会使团队成员在行为、情绪和心理上与其他成员融为一体,形成合力。另外,目标的内容、形式、频率以及难度都要适合团队成员,否则,会令团队的凝聚力降低甚至使成员产生厌倦、反感心理,从而脱离团队。
2、团队员工的分工与合作关系
团队员工之间的分工与合作直接关系到团队的凝聚力,团队成员之间分工明确、合作密切才能使凝聚力提升。一个团队,若是规模较小,就难以分工明确,没有明确的分工,会使成员之间产生矛盾摩擦,但团队若是过大,就会减小成员之间的互动机会,同样对提高凝聚力不利,因此,一个团队以5-12人比较适合。除此之外,团队成员的相似性(个性、态度、价值观等)和吸引性也直接影响着团队的凝聚力。
3、团队长的领导才能与工作能力
团队长得领导方式、领导才能和工作能力直接关系到一个团队凝聚力的高低。勒温等人的经典实验比较了在“民主”、“专制”和“放任”这三种领导方式下各实验小组的凝聚力和团队气氛。发现民主型领导方式组比其他组成员之间更友爱,成员相互之间情感更积极,思想更活跃,凝聚力更强。
激励方式也是领导方式之一,适合的激励有利于提高团队的凝聚力。不同的激励因素和激励水平,对成员产生的吸引力也不同。能够促进团队凝聚力的激励因素,主要指能够强化归属感的各种情感因素。每个团队成员都有自己的心理需求,每个人的心理需求各不相同,有些个体有归属于某一团队的需求,有些人则对权利有很高的要求,有些个体有沟通与身份地位的需求,而有些人有自我评价的需求等。团队是否能够持续为其成员提供其所期望的激励会,对团队凝聚力产生重要影响,团队领导者可以在很大程度上影响和控制这类影响团队成员需求的因素。
另外,制定规范制度也有利提高团队的凝聚力。如果制定有效合宜的团队规范,,会在一定程度上约束成员的行为,使成员行为最大程度地指向团队任务。高凝聚力的团队一般较易产生共认规范,相反,低凝聚力的团队一般难以形成共认规范。
4、其他因素
团队的外部因素也会影响到团队的凝聚力,一个团队总是与外界环境不断地发生着交互作用,积极进取的外部环境必然会对团队凝聚力的增强起到正面的促进作用,相反,消极的外部环境则会对团队凝聚力产生负面影响,如团队间的合理竞争会增强团队凝聚力,当团队之间开展竞争时,各自的团体内部就会产生压力和威胁,迫使所有的成员自觉地团结起来,减少内部分歧。能够忠于自己的团队,维护团队的利益,一致对外,以避免自己的团队受挫、受损。这样,团队成员间的关系就变得密切起来,大家同舟共济,共赴使命,团队的凝聚力也就得以提高与加强。

第三章  案例分析
(一)国有企业凝聚力现状
1、国有企业凝聚力现状
一般情况下,国有企业规模较大,制度健全,这样的团体,既存在优势,也存在劣势。通过对A公司员工的调查发现,当前国有企业凝聚力的主流较好,主要表现为:(1)成员的个人价值观取向趋于理性,主流意识积极向上,对社会主义制度充满信心,相信党、愿意跟党走,愿为企业作贡献;(2)绝大部分成员支持企业改革改制,关心企业长远利益和发展,希望能有机会参与各项改革措施研究制订,为企业出谋划策;(3)成员精神文化需求丰富多彩,希望参加各种健康有益、陶冶情操的精神文化活动。
2、国有企业凝聚力存在的问题
虽然国有企业团队凝聚力趋势较好,但也存在若干问题,主要表现为:(1)部分成员特别是较年轻的成员对企业的归属感不强,离职率或有这方面想法的人较多,工作上缺乏自我约束和责任感,工作效率和质量不高;(2)部分成员缺乏工作激情和追求,关注自身的需求较多,关注企业较少,甚至忽视企业发展,在业务上、技术上不求进取;(3)部分成员团结协作精神较差,表面上一团和气,背地里猜忌设防,相互间难以真诚沟通和交流。
3、国有企业凝聚力问题的原因
对国有企业凝聚力存在的问题进行分析,大致可概括为三点。
(1)外部环境变化的影响。改革开放以后,新的经济体制使国有企业失去了很多优势,同时,国有企业又承担着一定的政治责任和社会责任,使其发展更为不利。据报道,2012年1月到2月,国有及国有控股企业经济出现了三年来最低营收增长和首次利润负增长。以我国中石化某公司为例,每年亏损上百万,但是亏损还要生产,造成了很大的负面影响,可见,其凝聚力下降是必然结果。
(2)现行体制存在弊端。由于国有企业的资产是国有的,国有企业中的核心人员并不持股或出资占有部分资产。国有企业的现行制度,使国有企业领导者一方面对国有资产在一定程度上享有等同于支配私人财产的权利,却从不对亏损承担责任;而政府任命国有企业领导人的机制又无法使国有企业经营者职业化,也使得国有企业领导热衷于服务政府,而忽视了企业员工的利益诉求。因此削弱了国有企业凝聚力。
(3)管理模式不灵活。国有企业的规章制度齐全、规范,使其灵活性显得不足。国有企业集权管理体制盛行,企业部门之间相互推诿的情况屡见不鲜,导致决策时间长,效率低下,挫伤了职工参与经营的积极性;职工通常唯领导是从,造成企业内部氛围压抑;国有企业在员工提拔任用或职称晋升上论资排辈、拼爹拼关系现象较多,严重影响职工创造性开展工作的积极性,削弱了企业凝聚力。
(二)中小企业凝聚力现状
1、中小企业凝聚力现状
与国有企业相比,中小企业的机制灵活性较强,企业的激励制度、升降条件、待遇福利完全依靠领导者的意愿。由于中小企业人员流动比较大,因此其团队凝聚力的形成呈现出动态过程,并由多个阶段组成——形成阶段、发展阶段、稳定阶段、衰退阶段。以某生产公司为例,该公司的团队领导为公司的董事长和总经理,团队核心人员包括采购部、销售部、综合部、财务部、生产部和质检部领导层人员,生产部和质检部工人为团队普通成员。在公司的发展过程中,起初,团队成员均为领导的亲戚好友,大家性情爱好具有一致性,较为团结,这时,虽然制度并不健全,但是大家目标一致,较强的凝聚力使公司迅速发展。随后,这些人也成为团队的核心人员。随着团队的扩大,逐渐扩充了许多人员,管理和制度也发生了变化,管理制度变得严格,上下班实行打卡制度,奖励制度也从原来的全员奖励变为只给核心成员发放福利待遇,这种变化使团队老成员产生了一时不适应性,也是团队凝聚力进入发展阶段。当团队成员逐渐适应这一变革,公司的团队凝聚力则进入了稳定阶段,在稳定阶段,只要维持好凝聚力,则能保证公司各项功能正常运行。否则,一但团队凝聚力出现衰退现象,就很难在是这些成员凝聚在一起。
2、中小企业凝聚力问题
由于公司的福利待遇都较好,该公司核心成员凝聚力较强,但在发展过程中还是出现了一些问题,这些问题也是一般中小企业都存在的问题。这个问题就是:公司很难留住新员工。由于公司扩展需求,必须在团队中纳入新成员,但由于新成员大多数没有成家,因此流动性较强,在感知中小企业工作分工不明确、一人多岗的情况下,不愿意多劳多作,无薪酬加班,因此,出现了地城员工团队凝聚力涣散的情况。因此,会出引发人才流失、整体绩效不高、团队成长缓慢、团队竞争力差等缺点。
3、中小企业凝聚力问题的原因
中小企业的凝聚力聚集主要是依靠人际关系和工资酬劳,因此,流动性较大,凝聚力自然出现弱化的现象,从而导致一系列问题的出现。归其原因,概括如下: (1)忽略团队文化的建设,造成个人价值观的偏差;(2)一人多岗,职责和分工不明确;(3)缺乏合理的绩效考评机制;(4)人力资源机制不完善;(5)薪酬水平不高,没有晋升空间;(6)成员责任感差。
 

第四章  对策与建议
针对我国企业现状,综合国有企业和中小型企业团队发展中面临的问题,提出以下三点对策与建议,希望可以有效提高企业的团队凝聚力,改善企业团队现有的问题。
(一)团队成员的培训
要提高团队的凝聚力,首先需要团队成员放下自我,能够为了一个共同的目标齐心协力。因此,需要对员工培训,培训的内容应包括:(1)文化素质的培养,也就是团队文化的建设。首先,培养团队拥有共同的文化素养,才能使团队成员之间的相处更为和谐,使团队成员浸润在良好的工作环境中,积极向上的工作。其次,培养团队领导的领导文化,台湾著名学者曾仕强提出,“安人”是中国企业管理的文化特色,也就是团队领导对成员应做到适当的关怀、真诚的服务、相当的尊重、安定的保障等方面。(2)政治素质的培养。这一点主要是培养成员较高的思想觉悟,从而树立起成员的学习意识、团队意识、发展意识、创新意识和执行意识,只有成员的这些意识提高了,才能使成员工作更为团结,在工作上,更多的为他人和企业着想,而不是只想着自己的利益,而只有企业和共同的利益提升,个人的利益才会有更大的提升。(3)心理素质的培养。这一点需要团队领导多了解成员的生活和工作,随时了解他们在生活和工作中遇到的问题,及时的予以帮助和开导,这样非常有利于团队的凝聚力提升。(4)业务素质的培养。团队成员只有具有较高的业务素质,才能快速、有效的完成自己的工作,这一点在中小企业体现较为明显,因为中小企业很难招聘技术高超、专业的员工,大多都是在社会上招聘的,这就更需要对员工进行专业的培训,这样才能使他们熟悉自己的工作,做好自己的工作。这就需要企业为他们提供良好的学习平台,比如,建立职工阅览室,定期让职工参与工作内容相关的培训,也可以企业内部针对企业情况,定期的对员工进行培训[9]
(二)优化成员搭配,发挥互补的优势
很多时候,一个团队工作效率不高,不是因为成员的业务能力差,而是成员之间的沟通出了问题。由于团队成员的年龄、阅历、性格、文化程度及认知水平的不同,往往导致产生误解,因此,良好的沟通有利于团队的合作和工作顺利的进行,良好的沟通可以清楚的传递信息、安排工作、了解彼此的想法和工作方法、减少误会,等等,从而提高团队的凝聚力。因此,在一个团队中,沟通变得非常重要,这就需要团队领导安排工作的时候,注意成员之间的搭配,这就需要管理者根据每个人的性格特点、工作能力,巧妙、清晰地安排好每一项工作,并且要求成员之间诚恳待人,相互信任,彼此宽容,及时发现团队成员之间出现的问题,并解决这些问题。在团队工作的安排中,出了要注意成员之间的性格、认知程度等方面的搭配,还要安排团队中不同技能之间的搭配,例如,一项工作,需要既有技能好的成员,也要有沟通能力强的成员,有能组织管理的,有能务实操作的,这样的搭配才能发挥成员之间的优势的互补,更好更快的完成工作。
(三)完善制度,以身作则,赏罚分明
一个企业、一个团队,其制度的明确与灵活运用直接关系到团队凝聚力的高低,例如,国有企业制度明确,但灵活度低,造成了团队凝聚力出现了问题,而中小型企业却因为制度不够明确引起了团队凝聚力低下,因此,制度的明确与灵活运用都要适当而为。这就需要团队领导做到完善制度,以身作则,赏罚分明。在制度方面,要严格规定好薪酬制度、奖励制度、惩罚制度、提升制度,以及福利待遇,对工作的要求等等,还要让每一个成员了解这些制度,并且,对团队成员制定职责,让每一个成员了解自己的工作内容。一但这些制度完善并落实,就要严格执行,做好了就赏,做不好就罚,这样才能激励团队成员的积极性,提高团队的凝聚力。
 

第五章  结论
 
论文概述了团队凝聚力的相关概念理论,包括团队、团队建设、团队凝聚力、团队凝聚力的特征、作用及影响因素。通过对国有企业和中小型企业团队凝聚力的现状综述和问题分析,发现国有企业和中小型企业在团队凝聚力方面都存在着若干问题,国有企业因为制度运用不灵活,提升靠政府提名等缺点导致团队凝聚力弱化,而中小型企业因成员文化素质不一、制度缺乏、职责分工不明确等原因导致团队凝聚力不稳定,并对这些问题进行了详细的分析总结,发现这些问题都来源于制度、成员自身素质和团队领导方式。论文最后提出了提升团队凝聚力的对策与建议,主要包括“团队成员的培训;优化成员搭配,发挥互补的优势;完善制度,以身作则,赏罚分明”三点。

参考文献
[1] 郭秋娟. 从社会学视角研究如何提高团队的凝聚力[J]. 中共郑州市委党校学报, 2017, (03): 70-73. 
[2] 黄敏清. 爱心传递让团队更有凝聚力[N]. 中国石化报,2017-08-25(003).
[3] 赵丹丹. 知识型团队领导-成员交换差异对团队凝聚力的影响研究:组织公平感的中介作用[D]. 首都经济贸易大学, 2017.
[4] 池春阳. 基于凝聚力视角的高职院校科研团队建设[J]. 中国经贸导刊,2017,(11):68-69.
[5] 张建巍. 企业高层管理团队构成与团队凝聚力的调查研究[J]. 商, 2016, (33): 38-39, 20.
[6] 窦德强, 薛磊. 基于心理契约视角的企业研发团队凝聚力问题研究[J]. 生产力研究, 2015, (11): 123-126.
[7] 程君凤,常勇. 新常态下RXSD公司新生代员工团队凝聚力建设模型探析[J]. 商业经济, 2017, (06): 115-117.
[8] 赵蔚蔚. 中小企业团队凝聚力测评及提升策略的研究[D]. 大连海事大学, 2011.
[9] 孙莉娟. 如何提升员工素质或增强团队凝聚力[J]. 中外企业家, 2016, (21): 109, 111.
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