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薪酬管理论文:构建某某电力企业薪酬体系
论文库:管理论文 时间:2021-02-19 点击:

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2008年的金融海啸让很多企业走向衰落与关系,攻击了全球的每一个角落,对我国企业影响也宏大。在此危机中,简单的裁员减薪并不是卓有成效的办法。我们晓得,企业一套卓有成效的薪酬系统不只能够降低企业的人工本钱,而且能够极大地激起员工的主动性、积极性、和发明性。与企业战略目的谐和分歧的薪酬制度、合理的薪酬构造和人性化的薪酬管理方式可以为企业吸收高素质人才,激起员工的工作热情,加强企业的竞争力。当前,某某电力企业薪酬体系存在着种种弊端,比方没有对薪酬决议要素停止剖析,薪酬设定很随意,没有科学的岗位评价等。在这种状况下,薪酬体系的优化工作火烧眉毛。

 

  1、某某电力企业薪酬体系的现状

 

  某某电力电力公司组建于1999年6月,实行州县共管,以州电力总电力公司管理为主。电力公司本部内设职能机构有经理工作部、政治工作部、财务审计部、市场营销部、消费技术部、稽查大队、工会办公室等五部一室一队,农网建立改造办公室在电力公司单列。电力公司是农改的施行单位,自2005年10月以来,完成农网改造总投资1.42亿元,完成户表工程11.55万户,入户率95.76%。2008年底获县级文化系统称号,2个基层单位中,1个获州级最佳文化单位,1个获州级文化单位。不过在薪酬管理方面,原有的薪酬体系己经明显不契合业务的请求和电力公司的开展需求,薪酬体系必需优化。

 

  2、某某电力企业薪酬体系存在的问题

 

  某某电力企业自成立以来,不断采用的是传统的职位绩效薪酬体系,薪酬确实定主要根据职位和绩效,员工薪酬随这两个主要要素动摇。以下将从公平性、合理性、竞争性及科学性等角度剖析并才旨出电力公司现行薪酬体系存在的问题。

 

  2.1制定薪酬体系的根底不科学

 

  电力公司虽有统一模板的岗位阐明书,但是却没有进一步做岗位评价。现有的岗位等级表是电力公司组织各职能部门经理,经过客观分类和汇总,大家达成共识而肯定下来的,并将此职位等级与薪酬市场调查的结果加以匹配,也就构成了如今的薪酬等级构造。所以在岗位评价这局部缺乏合理性及科学性,客观性太强。招致有一些员工对本人的岗位等级不满。这也一定水平上影响了薪酬体系的有效性。

 

  2.2薪酬等级的设计不科学

 

  某某电力企业目前有8个职位等级,而薪酬等级也根本是依此划分的。而相关于宽带薪酬构造的根本请求是等级少、幅度宽而言,其薪酬等级从数量上来看是偏多的,而如此众多的薪酬等级数量,会变成员工开展的障碍。让员工无法对本人的职业生活开展充溢自信心,从而也会降低他们对电力公司的忠实度。等级极差和带宽设计很随意,没有合理的变动趋向,有待改良。

 

  2.3考核结果应用不科学

 

  当前企业直接对应横向层级方式会使考核作用变得过大,员工会有激烈的不平安感。

 

  2.4福利薪酬没有起到应有的鼓励作用

 

  某某电力企业的福利薪酬根本采取一刀切的办法,为员工提供的是一个统一的福利计划,方式比拟均匀,在福利设计的过程中更注重分歧性准绳,较少思索到员工的多样性需求,没有对关键员工的施行特殊鼓励福利措施,电力公司员工根本没有时机参与自助式福利方案的设计和管理。因而福利政策己经无法顺应电力公司开展,缺乏灵敏性和选择性。同时,长期的方式不变,使得福利的鼓励作用日益淡化,电力公司为员工的福利支出了大笔的费用,但员工却觉得冷淡,以至不满。

 

  3、某某电力企业薪酬体系的重新构建

 

  3.1构建目的

 

  (1)实施全面薪酬管理体系运用全面薪酬理论停止薪酬体系优化,而不是部分地优化薪酬计划,以取得薪酬优化的最有效途径。全面薪酬管体系应包括一个整体薪酬计划的一切内容,它既包括直接的货币薪酬和间接的非货币薪酬,又包含肉体薪酬,到达物质薪酬与肉体薪酬的统一。(2)设计根底工资、职位工资、绩效工资、津贴和奖励组成的工资体系,充沛思索市场要素、员工个人要素、职位要素、绩效要素等对员工工资的影响。(3)设计基于职位和绩效的动态的宽带薪酬体系。经过薪酬计划的设计与调整,表现新薪酬体系的公平性、战略性、鼓励性、经济性、科学性和合法性,使电力公司的薪酬体系更利于吸收和保存电力公司所需求的人力资源,并使之转化为企业的竞争优势。

 

  3.2构建措施

 

  3.2.1薪酬内部调查

 

  薪酬内部调查是指搜集、剖析电力公司内部员工对薪酬体系倡议的系统过程。内部调查主要有以下目的:首先员工经过与企业内其他员工的工作量和薪酬的比照,有时会产生不公平感,经过内部调查,恰当调整薪酬,能够尽可能地消弭内部不公平感,从而进步工作效率;其次员工在思索本身的付出和所得时,有时也会产生不公平感,一方面与职位体系有关,另一方面则与薪酬体系有关,因而,内部调查关于坚持员工的自我公平也很重要。关于某某电力企业的内部薪酬调查,采取了访谈法、问卷法和人力资源部材料研讨法共三种办法。在运用访谈法时,每个部门分别挑几名员工代表作为访谈对象,理解了他们对某某电力企业薪酬体系的大致见地。然后依据人力资源部提供的材料内容,综合上述两种方式,得出了本文对某某电力企业薪酬体系的大致见地。而问卷则是依据对某某电力企业薪酬体系的整体印象设计出来的。在停止认真剖析调查询卷的根底上,本文得出了某某电力企业薪酬体系存在的种种问题。关于前面引见的某某电力企业薪酬体系存在的问题的根据就是对企业的内部薪酬调查结果。

 

  3.2.2工作剖析

 

  工作剖析是经过对各种工作的性质、任务、义务、互相关系和任职工作人员的学问、技艺、工作条件停止系统调查和研讨剖析,做出科学系统的描绘和标准化记载的过程。工作剖析是人力资源管理的根底性工作,它的作用贯串于组织构造设计和人力资源管理工作的一直。关于薪酬体系设计而言,工作剖析是完成企业内部薪酬分配公平性的保证,经过工作剖析信息、来分别定任务、职责和义务的权重,对难度较大的工作给予较大的权数,从而付给较高的报酬。工作剖析的办法有很多种,普通分为两类:一类是以工作为中心,包括问卷调查法、面谈法、办法剖析和任务清单法;一类是以人为中心,包括关键事情技术法和规则性工作剖析法。本文主要采取问卷调查分离面谈的办法停止工作剖析。

 

  3.2.3岗位评价

 

  岗位评价是树立在全面的工作剖析的根底上的,“岗位评价的结果普通是用来肯定这些岗位的薪酬程度。岗位评价的重点在于所评价岗位的工作内容及职责范围,而不是评价当前或将来承当该岗位的详细员工,更不是对该岗位行政级别的评价。某某电力企业的岗位评价要素是经过搜集各岗位共同付酬要素所编制的,从义务要素、学问技艺要素、努力水平要素、工作环境要素作为四个一级要素评价岗位价值,每个一级要素又细分为若干二级要素。要素的权重以百分比方式表示,由这些要素在工作中的重要性决议,其中一级要素在岗位评价总分中所占的权重分别为46.5%、27%、19%和7.5%,接下来再肯定二级评价要素权重,由此构成岗位评价图。岗位评价的总分为1000分,相应各一级要素所对应的最高分分别为义务要素465分、学问技艺要素270分、努力水平要素190分、工作环境要素75分。一级要素分值确立后,依据二级评价要素的重要性再肯定其相应的分数,该分数为该要素的最高分,每一个一级要素下属二级要素的最高分之和等于该一级要素的最高分数。3.2.4岗位分级

 

  某某电力企业的岗位分级工作是以岗位价值评价结果为根据,在公平公正的根底上停止的。分级时首先应将性质相近且差异小的岗位归为一组,再依照电力公司人力方案肯定岗级数量。薪酬层级设计是肯定薪酬框架的过程,包括肯定薪酬层级数量、每个层级包括的梯级数量、每个薪酬层级的最高及最低梯级。薪酬层级设计是构建宽带薪酬体系的根底,表现了岗位工作性质、工作特性以及对任职人员请求的差别,便于电力公司对人员停止有效地分类管理。在征求员工对岗位分级意见的根底上,参考学习同类型企业的岗位分级经历,将电力公司一切岗位分为五大类9个岗级,构成了本企业的岗位分级表,见表4.10。依据某某电力企业岗位分级表能够看出,电力公司为每一个岗位都提供了较为宽松的空间,员工能够经过本身的努力,在各自的资历区间中努力工作,经过科学合理的资历胜任力评价,在到达高一层资历时可取得与高一层资历相对应的的薪酬规范。按此想象,只需员工经过胜任力的进步,其资历即可到达高梯级的程度,并且能够取得与上一层级大致相当的薪酬程度。

 

  3.2.5薪酬梯级定位

 

  某某电力企业在宽带薪酬体系下,每个岗位的薪酬规范对应的是一个较为广泛的幅扩度,从事相同岗位的员工由于才能的的不同有可能产生不同的工作效率业绩,因而同岗位员工可能对应不同的薪酬层级,其肯定的根底便是资历胜任力评价的结果。其次将每一个要素分为七个等级,分别取值为0、1、2、3、4、5、6分,0级与6级分别表示该项评价结果为完整达不到和或完整超越该岗位的请求,员工实践胜任力评价分值为各要素评价的分数之和,量化后得到资历胜任力评价要素量化表。紧接着设定好9个资历层级内的薪酬等级所对应的岗位理论胜任评价分值区间。其中,在每个资历层级的评价分值区间分别设置最低分值和最高分值,如资历评价的分值低于理论最低分值,则以为该员工的胜任力低于该岗位的胜任力请求,需求对该员工办理资历降低的手续;若资历评价的分值高于理论最高分值,则以为该员工资历胜任力高于岗位的胜任力请求,假设该员工同时满足资历提升所需年限和考核等其他提升条件的请求,则应对该员工办理资历提升的手续。

 

  3.2.6年终绩效考核结果应用

 

  年终绩效考核结果分为S、A、B、C、D五等,按职群类别设置不同的考核结果比重,在员工职位薪酬的根底上,考核结果为B者,没有浮动薪酬;考核结果为S和A者,在职位薪酬根底上,向上各浮动30%和15%;考核结果为C和D者,在职位薪酬根底上,向下各浮动15%和30%.经过动态的宽带薪酬设计,能够很好的统筹员工职位、员工胜任力和绩效考核等薪酬的决议要素。

 

  3.2.7经济性薪酬构造设计

 

  (1)根底工资:最低生活保证金(当地政策线)+学历工资;(2)岗位和绩效工资:上面己经细致阐明;(3)津补助贴:生活津贴+夜班津贴+职务补贴+出差补贴等。(4)奖金:月全勤奖50;年终奖根本为月规范工资的2倍;设一些单项奖:如技术项目和管理项目成果奖、节约奖、平安奖、超额奖、质量奖等。

 

  总之,本论文对某某电力企业的薪酬体系停止优化设计,目的在于探究研讨企业总报酬体系和宽带薪酬体系构建的思绪、办法等问题。树立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,关于企业在当今市场环境下取得生存和竞争优势,具有至关重要的意义。

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