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薪酬管理论文:浅谈国商业银行薪酬管理现状、问题与改革
论文库:管理论文 时间:2021-02-19 点击:

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一、引言

 

  完善的银行薪酬管理体系对商业银行公司管理微风险管控具有重要的导向作用,也是其推进业务开展、提升运营业绩的重要手腕。但薪酬管理执行不力,也可能招致鼓励扭曲,滋长过度承当风险行为,对金融稳定带来不利影响。从2008年国际金融危机来看,薪酬机制存在严重缺陷是形成高管过度冒进,招致金融危机迸发的缘由之一。因而,在金融危机发作后,国际性组织以及各国监管部门纷繁出台措施变革金融机构薪酬机制。2009年4月,金融稳定理事会发布了《稳健薪酬理论的准绳》,并随后出台了《稳健薪酬准绳的执行规范》,力图提升金融机构薪酬鼓励机制的合理性与科学性。2009年8月,英国金融效劳管理局发布《薪酬原则》,请求金融机构薪酬制度必需与有效的风险管理制度相分离,监管当局对金融机构的薪酬政策停止评价,对违背规则的金融机构采取必要的惩罚措施。2010年7月,美国经过了《多德—弗兰克华尔街变革和消费者维护法案》(简称“《多德—弗兰克法案”),明白美联储对企业高管薪酬停止监视,并可强行中止金融机构不恰当、不慎重的薪酬计划,以确保高管薪酬制度不会招致对风险的过度追求。

 

  我国也不时增强金融机构薪酬管理制度变革,财政部于2009年4月下发了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,对国有金融机构高管的薪酬停止了初步标准。2009年9月,人力资源和社会保证部等六部委结合发布了《关于进一步标准中央企业担任人薪酬管理的指导意见》,明白国有金融企业担任人的薪酬构造和程度,并请求与业绩考核挂钩。2010年2月,财政部公布了《中央金融企业担任人薪酬审核管理方法》。作为银行机构的监管部门,银监会也于2010年2月发布《商业银行稳健薪酬监管指引》,请求各商业银行自上而下树立薪酬程度与运营业绩、风险程度相匹配的薪酬制度。从目前理想状况来看,我国商业银行薪酬管理制度变革获得了一定的效果,但也存在着薪酬构造不合理、薪酬鼓励与风险挂钩缺乏、侧重短期鼓励等一些突出问题,会给银行长期可持续开展留下风险隐患。

 

  二、我国商业银行薪酬管理的根本状况

 

  (一)薪酬管理体制

 

  在总行层面,目前各商业银行初步树立了以董事会作为义务主体的薪酬管理组织架构。董事会下设薪酬管理委员会,担任全行薪酬制度和政策的审议。监事会担任对薪酬制度执行状况停止监视。运营管理层作为薪酬制度执行机构,下设绩效考核委员会,担任指导全行人力资源管理的组织施行,该委员会普通由人力资源部、方案财务部、内部审计部、风险控制部、合规部等部门组成。

 

  在分支行层面,各商业银行薪酬管理普通采取总行统一指导、分行详细施行的管理形式,总行按期划拨工资总额,年终汇算,分行担任员工薪酬的详细核算和支付。在薪酬管理制度体系方面,各商业银行普遍制定了银行岗位职级管理施行方法、薪酬管理施行方法、绩效考核管理方法等。

 

  (二)薪酬构造体系

 

  目前,各商业银行薪酬根本上由根本薪酬、绩效薪酬、福利性收入等构成,而诸如股票期权、虚拟股票及员工持股方案等方式的中长期鼓励相对欠缺。

 

  根本薪酬包括根本工资、岗位津贴和各种生活补贴,主要依据职位级别、工作岗位、工作年限等要素肯定,并按月支付。银行普通将岗位分为营销类、管理类、支持保证类等前中后台多个序列,每个序列分为多个职位等级,每个职位等级分为几个档位,每个档位对应详细岗位的薪酬规范。

 

  绩效薪酬主要与岗位履职和业务展开状况相挂钩,一局部依据季度运营业绩考核状况,按月或按季发放,剩余局部依据年度考核结果以年终奖等方式支付。近年来,绩效薪酬在整个商业银行薪酬构造中的占比逐渐进步,一些银行绩效薪酬占薪酬总额的比例接近以至超越50%,且区别不同类他人员占比有所不同。如某银行规则,总行职能部门管理人员绩效薪酬占总薪酬的40%,营销人员绩效薪酬占总薪酬的60%,柜台人员绩效薪酬占总薪酬50%。一些银行为有效防控风险,对高管以及对风险有重要影响岗位上的员工的绩效薪酬还采取了递延支付方式,其中高管绩效薪酬延期支付的比例普通超越40%,延期期限普通为3年。同时,一些商业银行还制定了绩效薪酬延期追索、扣回规则。

 

  福利性收入包括保险费、住房公积金等。保险费主要包括根本养老保险、统筹医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。一些股份制商业银行还为职工购置了补充医疗保险和企业年金。

 

  (三)绩效考核管理

 

  随着市场竞争的加剧,各商业银行普遍强化了绩效考核在薪酬管理中的作用。

 

  从绩效考核的施行方式来看,绩效考核主要包括对机构的考核和对人员的考核两方面,考核频度主要有月度考核、季度考核、年度考核。绩效考核方式为定量考核与定性考核相分离,普通由绩效考核小组对重要运营管理指标完成状况停止考核评分,评分结果和绩效薪酬挂钩。一些大型银行和一些股份制商业银行采用了关键绩效指标(KPI)、均衡积分卡等国际通行的绩效管理办法,在二级分行绩效考核方法中比拟注重以经济资本指标(EVA和RAROC)导向,统筹质量与风险、范围与效益的互相均衡。为了防止利益抵触,审计、财务微风险控制部门员工的薪酬相对独立,对其考核主要与银行的风险控制才能相关。

 

  从绩效考核指标的设计来看,虽然各商业银行存在一定差别,但根本上均由经济效益指标、风险控制指标和社会义务指标等三类指标组成。经济效益指标包括资产指标、负债指标、中间业务指标、利润指标等。风险控制指标包括资本充足率、活动性比例、贷款集中度、不良贷款率、拨备掩盖率、案件事故发作状况等。社会义务指标包括依法合规运营状况、风险管理及信贷政策的执行状况、效劳质量等。一些银行还将对小微企业的信贷投放指标作为绩效考核重要指标之一,鼓舞加大对小微企业的信贷支持力度。

 

  从绩效考核结果的应用来看,绩效考核结果已成为各商业银行薪酬发放的主要根据,除了物质报酬之外,很多商业银行也将绩效考核结果同时作为员工个人培训、奖惩、提升的重要参考,或作为对被考核单位或部门受权调整、资源分配的根据。例如,一些银行对客户经理的等级划分依照综合业务量状况停止挂档评定,关于考核得分低、排名靠后的部门或支行担任人,采取降级或免职的处置方式。

 

  三、我国商业银行薪酬管理中存在的缺乏

 

  (一)个别银行机构对薪酬制度变革还存在一定的认识误区

 

  一些商业银行机构特别是乡村信誉社对薪酬变革的认识和了解仍存在偏向,以为薪酬变革就是全体涨工资,未能表现“突出效益、统筹公平、严厉考核、按绩取酬”的准绳。薪酬与岗位的匹配水平较低,向重点区域、重点业务、关键岗位的倾斜力度不够,尚未按业绩考核拉开层次,不能对员工起到有效的鼓励作用。

 

  (二)中长期鼓励约束机制缺失,薪酬构造有待进一步优化

 

  总体上看,商业银行薪酬仍以短期为主,构造还较为单一。近年来,各商业银行绩效薪酬占总薪酬的比例有所上升,但诸如股票期权、虚拟股票及员工持股方案等方式的长期鼓励在各商业银行特别是中央法人金融机构中根本上还不存在。递延支付机制也尚未在商业银行薪酬管理中得到普遍运用。一些曾经树立了递延支付机制的商业银行,也存在递延期限与银行风险暴露不相分歧的问题,一定水平上弱化了该机制在约束运营者冒险行为、防备道德风险方面的作用。

 

  (三)过于强调存款等经济效益指标,对风险控制和社会效益指标注重不够

 

  一些银行客观上存在“重开展、轻风险”的现象,如一些中小银行在绩效考核中存款指标的权重就占到经济效益指标的60%以上,而对风险控制等指标的权重较低。如某银行将经济效益指标的规范分设为100,信誉风险、操作风险、业务合规等指标作为扣减项,扣分上限仅为30分。局部银行关于考核期间发作资金案件、火灾等事故,仅采取扣分的惩罚;而对主管指导,仅对涉案金额在一定金额以上的严重违法案件取消主管指导的当月绩效奖,无法起到应有的警示作用。

 

  (四)局部银行考核指标的客观性与灵敏性有所欠缺

 

  银行中后台人员的考核是整个绩效考核中最难准确权衡的一个环节,由于中后台人员的工作性质难以经过较为精确的定量数据反映,即使有这样的数据,也存在繁琐和获得周期较长等问题,这都可能一定水平上构成绩效考核结果的客观性。此外,一些银行经济效益指标的设置缺乏灵敏性,例如在年初下达各项指标方案时,未充沛思索到监管环境及市场要素变化,在监管环境或市场要素变化后,年初下达的指标任务常常不实在际,形成分支机构为完成任务而采取一些十分手腕,容易招致风险控制的弱化并催生不合理市场竞争。

 

  (五)一些银行对全面绩效管理的了解较为狭隘

 

  科学的绩效管理应该是包括绩效方案、绩效辅导、绩效评价及绩效结果应用等环节及关键管理活动在内的循环体系。而实践工作中一些银行把绩效考核简单同等于绩效管理,而疏忽了绩效辅导等重要环节,在一定水平上招致绩效管理缺乏有效的宽度,也容易招致在绩效管理中轻过程、重结果,使绩效考核制度缺乏持续的方案、指导、评定和鼓励作用,不利于发挥绩效考核持续提升绩效程度和绩效奉献的重要作用。

 

  (六)个别银行人力资源系统电子化程度不高,影响薪酬管理效率

 

  一些中小银行人力资源系统比拟滞后,薪酬管理还停留在半手工阶段,员工薪酬需求由人力资源部的员工手工计算,再手工录入到人力资源系统,既影响了薪酬管理效率,也存在操作风险。

 

  四、相关政策倡议

 

  (一)以完善鼓励约束机制为中心,增强薪酬资源配置,推进以岗位价值为根底的薪酬体系变革

 

  商业银行应继续完善以综合绩效考核为根底的薪酬资源配置机制,增强以价值和效益为导向的工资总额分配方法,紧扣商业银行运营战略,加大对重点区域、重点战略、重点业务的薪酬资源投入力度,鼓励价值发明。

 

  (二)立足理想,构建多元化薪酬鼓励构造,完成短期鼓励与长期鼓励相谐和

 

  商业银行应逐渐树立包括限制性股票、股票期权在内的中长期鼓励机制,使高管和员工注重企业久远开展,防止短期性冒险行为。严厉绩效薪酬递延支付,使延期支付比例和期限直接与相关人员的岗位、义务和所承当的风险挂钩,进而使工作人员的行为愈加长期化,使短期鼓励和长期风险控制愈加均衡和分歧。

 

  (三)增强绩效辅导与反应工作,逐渐构成考核循环系统,进一步提升绩效效果

 

  商业银行应改动过去传统意义上绩效考核替代绩效管理的认识和做法,完善绩效管理环节,特别是要增强各层面绩效管理过程中原来比拟缺乏的绩效辅导与信息反应环节的工作,逐渐将绩效辅导贯串于日常管理工作。

 

  (四)完善绩效考核规范和考核办法,科学设置绩效考核指标,完成银行可持续开展

 

  商业银行应依照监管部门请求,分离企业实践状况,制定合理的薪酬政策、制度和计划。进一步完善绩效考核规范和考核办法,绩效考核指标设置应以企业中长期开展战略为导向,详细考核指标设置应充沛表现经济增加值这一中心目的,同时思索长期性指标与短期性指标均衡、财务指标与非财务指标均衡、先导性指标与滞后性指标均衡,逐渐引导商业银行转变运营形式和增长方式,增加可持续开展才能。

 

  (五)加大薪酬信息披露力度,强化银行机构薪酬监管,构建对银行机构薪酬的多重监视机制

 

  商业银行董事会应增强对本行薪酬政策制度执行状况的监视,审计部门应定期展开薪酬制度设计和执行状况的专项审计,并及时将审计结果报告给董事会和相关监管部门。与此同时,商业银行要树立健全薪酬信息披露机制,加大薪酬信息披露,增强股东和公众对银行的监视。监管部门应定期检查银行机构特别是缺乏外部监视的中小法人银行业机构的薪酬制度,对存在突出问题的金融机构采取一定的监管措施。

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