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mpa硕士论文公务员平时考核制度研究——以淮安市清江浦区为例
论文库:论文中心 时间:2020-10-02 点击:
公务员平时考核制度研究——以淮安市清江浦区为例
 
摘要
 
随着时代的发展,党和人民群众对于公务员的工作提出了更高的要求。因此,从2006年《中华人民共和国公务员法》和2007年《公务员考核规定(试行)》出台以来,公务员考核工作逐步在全国开始试点。进过了十多年时间的探索,针对公务员的考核取得了很多的成就,积累了不少的经验,也凸显出一些问题。淮安市清江浦区也是公务员考核的试点地区之一,也对这一考核进行了很多的探索和尝试。本文拟对淮安市清江浦区的公务员考核的实际运作过程进行一个系统化的研究,发现其在运作过程中存在的问题。针对现存的问题,提出相应的完善意见,以期使淮安市清江浦区的公务员考核制度能够更好地运作。
论文主要由个部分组成
第一部分为绪论。这部分主要介绍本选题的具体背景、从理论和实践层面论述本选题的意义、介绍我国学者以及西方主要国家(美国、英国、法国、德国)的研究动态以及评析、本选题的研究思路与方法、本论文的创新点和理论上的难点和实践上的难点。
第二部分为公务员考核理论概述。这部分包括两个要点。第一,通过公务员、公务员考核一级公务员平时考核这三个方面来介绍公务员平时考核的基本概念。第二,介绍了公务员平时考核的特点,即及时性、精准性以及基础性。
第三部分为淮安市清江浦区平时考核现状分析。这部分包括三个方面:第一,从公务员平时考核的指导思想和基本原则、公务员平时考核的考核范围和对象、公务员平时考核的考核内容和指标、公务员平时考核的考核主体、公务员平时考核的程序、公务员平时考核结果的使用、公务员平时考核的相关要求这几个方面,介绍了淮安市清江浦区公务员平时考核基本情况。第二,淮安市清江浦区平时考核工作的实际调查情况。根据实际调研的情况只做了表格,并在这个基础之上进行了有关的数据分析。第三,淮安市清江浦区的公务员平时考核取得的成绩。即平时考核提高了公务员自我管理的意识、平时考核推动了工作任务的有效落实以及平时考核为提拔公务员提供了现实依据。
第四部分为淮安市清江浦区公务员平时考核存在的问题。这部分包括五个方面的问题:第一,平时考核的考核内容和考核标准设置不合理;第二,平时考核的指标设定不明确;第三,平时考核结果反馈不畅通;第四,平时考核结果的使用不充分;第五,平时考核缺乏监督。
第五部分为淮安市清江浦区公务员平时考核存在问题的原因分析。这部分主要包括主观原因和客观原因两个层面:就主观原因而言,主要是要耗费大量的人力和物力,这使得不少单位和部门在主观上不愿意开展公务员平时考核工作;就客观原因而言,主要是对于公务员平时考核的标准、条件以及程序等方面的配套规定还不是非常完善,开展此项工作还无法完全有规矩可循。
第六部分为提出完善淮安市清江浦区公务员平时考核的建议。这部分包括五个方面的完善建议:第一,实施公务员分类考核;第二,建立定性定量的指标体系;第三,加强考核结果的反馈;第四,加强平时考核结果的运用;第五,加强对于平时考核工作的监督。
 
关键词:公务员;平时考核;淮安市清江浦区
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Abstract

With the development of the times, the party and the people have put forward higher requirements for the work of civil servants. Therefore, since the promulgation of the "People's Republic of China Civil Service Law" in 2006 and the "Civil Service Assessment Regulations (Trial)" in 2007, the civil service assessment work has gradually begun to be piloted nationwide. After more than ten years of exploration, I have achieved a lot of achievements in the assessment of civil servants, accumulated a lot of experience, and also highlighted some problems. Qingjiangpu District of Huai'an City is also one of the pilot areas for civil servant assessment. It has also carried out many explorations and attempts on this assessment. This paper intends to conduct a systematic study on the actual operation process of civil servant assessment in Qingjiangpu District of Huai'an City, and finds problems in its operation. In response to the existing problems, the corresponding improvement suggestions were put forward, with a view to making the civil service assessment system of Qingjiangpu District of Huai'an City better able to operate.
This paper is mainly composed of six parts.
The first part is the introduction. This part mainly introduces the specific background of this topic, discusses the significance of this topic from the theoretical and practical levels, introduces the research trends and evaluations of Chinese scholars and major Western countries (USA, UK, France, Germany), and studies on this topic. Ideas and methods, innovations in this paper, theoretical difficulties and practical difficulties.
The second part is an overview of the civil servant assessment theory. This section includes two main points. First, through the three aspects of civil servants and civil servants to assess the first-class civil servants' normal assessment, the basic concepts of civil servants' normal assessment are introduced. Secondly, it introduces the characteristics of civil servants' usual assessment, namely timeliness, accuracy and foundation.
The third part is the analysis of the current situation of the assessment in the Qingjiangpu District of Huai'an City. This part includes three aspects: First, from the guiding ideology and basic principles of civil servants' normal assessment, the scope and objectives of the civil servant's usual assessment, the assessment content and indicators of the civil servant's usual assessment, the examination subject of the civil servant's usual assessment, and the civil servant's usual assessment. The procedures, the use of civil servants' usual assessment results, and the relevant requirements for civil servants' usual assessments, introduced the basic situation of civil servants' assessment in Qingjiangpu District of Huai'an City. Second, the actual investigation of the usual assessment work in Qingjiangpu District of Huai'an City. According to the actual research situation, only the form was made, and the relevant data analysis was carried out on this basis. Third, the achievements of the civil servants in the Qingjiangpu District of Huai'an City. That is, the usual assessment improves the self-management awareness of civil servants, and the usual assessment promotes the effective implementation of work tasks and the usual assessment provides a realistic basis for the promotion of civil servants.
The fourth part is the problem of civil servants' assessment in the Qingjiangpu District of Huai'an City. This part includes five aspects: First, the assessment content and assessment criteria of the usual assessment are unreasonable; second, the indicators of the usual assessment are not clear; third, the feedback of the assessment results is not smooth; fourth, usually The use of the assessment results is not sufficient; fifth, the lack of supervision in the usual assessment.
The fifth part is the analysis of the reasons for the problems in the regular assessment of civil servants in Qingjiangpu District of Huai'an City. This part mainly includes two aspects of subjective reasons and objective reasons: in terms of subjective reasons, it mainly consumes a lot of manpower and material resources, which makes many units and departments subjectively unwilling to carry out civil servant assessment work; In terms of the standards, conditions, procedures and procedures for civil servants, the supporting regulations for civil servants are still not perfect. It is not completely possible to carry out this work.
The sixth part is to put forward suggestions for improving the peace assessment of civil servants in Qingjiangpu District of Huai'an City. This part includes five aspects of perfect suggestions: first, the implementation of civil servant classification assessment; second, the establishment of qualitative and quantitative indicator system; third, to strengthen feedback on assessment results; fourth, to strengthen the use of usual assessment results; fifth, Strengthen supervision over the usual assessment work.

Keywords: civil servants; usual assessment; Qingjiangpu District, Huai'an City
 
 
 
 
 
 
 
 

目录
1绪论 1
1.1选题背景和意义 1
1.1.1选题背景 1
1.2研究意义 2
1.2.1理论意义 2
1.2.2实践意义 2
1.3研究动态及评析 2
1.3.1研究动态 2
1.4研究思路与方法 5
1.4.1研究思路 5
1.4.2研究方法 6
1.5创新点和难点 7
1.5.1创新点 7
1.5.2研究难点 7
2公务员考核理论概述 8
2.1 公务员平时考核的基本概念 8
2.1.1公务员 8
2.1.2公务员考核 8
2.1.3公务员平时考核 9
2.2公务员平时考核的特点 9
3 淮安市清江浦区平时考核现状分析 10
3.1淮安市清江浦区公务员平时考核基本情况 10
3.1.1淮安市清江浦区公务员平时考核的指导思想和基本原则 10
3.1.2淮安市清江浦区公务员平时考核的考核范围和对象 10
3.1.3淮安市清江浦区公务员平时考核的考核内容和指标 11
3.1.4淮安市清江浦区公务员平时考核的考核主体 11
3.1.5淮安市清江浦区公务员平时考核的程序 11
3.1.6淮安市清江浦区公务员平时考核结果的使用 12
3.1.7淮安市清江浦区公务员平时考核的相关要求 12
3.2淮安市清江浦区平时考核工作的实际调查情况 13
调查对象描述性统计 13
平时考核指标体系问卷调查统计表 14
平时考核结果问卷调查统计表 14
3.3淮安市清江浦区的公务员平时考核取得的成绩 16
3.3.1平时考核提高了公务员自我管理的意识 16
3.3.2平时考核推动了工作任务的有效落实 16
3.3.3平时考核为提拔公务员提供了现实依据 17
4 淮安市清江浦区公务员平时考核存在的问题 17
5 淮安市清江浦区公务员平时考核存在问题的原因分析 20
6 完善我国公务员平时考核的建议对策 22
7结论 26
公务员平时考核工作调查问卷 27
公务员平时考核工作访谈提纲 29
参考文献 30

1绪论
1.1选题背景和意义
1.1.1选题背景
随着我国经济的不断发展,人民生活水平的不断提高,建设服务型政府提升基层公务员服务水平和能力已经成为人民群众日益迫切的需求。党的十八大报告中提出:“要按照建立中国特色社会主义行政体制目标,深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开,建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”。 通过对基层公务员绩效考核体系的建立和不断完善以及对绩效考核结果的有效合理应用的不断加强,可以有效提高基层公务员的业务素质,有效提高公务员工作能力和绩效,有效提高政府服务能力,从而满足人民群众日益增加的服务需求。
1994年3月,《国家公务员考核暂行规定》的出台标志着我国公务员考核制度正式确立。2005年,我国颁布了《中华人民共和国公务员法》,对考核方面的内容作出了相关规定。这使得针对公务员的考核正式进入了法治化的轨道。公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但是,并没有对具体相关内容作出具体明确的说明和解释,相对比较笼统。由中组部、人事部于2007年1月联合印发的《公务员考核规定(试行)》是公务员考核制度的基础。对公务员的考核诸多方面都有较为详细的规定,包括内容和标准、考核的程序、考核结果的应用等方面。2013年6月28日,习近平总书记在全国组织工作会议上明确要求“考察识别干部,功夫要下在平时”。2014年9月18日,中共中央、人力资源社会保障部、国家公务员局联合下发《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》,明确了公务员平时考核制度的有关规定。虽然我国的公务员考核体系随着多年的发展也在不断完善,但是仍然存在很多不足的地方,考核结果的合理应用显得更加重要。
当前域外国家对于公务员的考核建立了比较科学、合理、高效的制度。我国部分地区也在不断地探索公务员考的应用理论,从而提出更为合理、完善的公务员考核制度。但是,我国公务员考核制度的应用仍然远远不够,尤其是公务员平时考核的应用。基于此背景,笔者意图从基层公务员的角度对基层公务员平时考核制度进行研究,并以淮安市清江浦区进行调研分析,阐述当前基层公务员平时考核中存在的问题,在此基础上提出完善基层公务员平时考核的建议对策,对其他基层公务员单位平时考核运作具有重要的借鉴作用。
1.2研究意义
本文以淮安市清江浦区为实例进行研究分析,在公务员考核制度理论研究的基础上思索基层公务员平时考核结果的运用具有重要的理论意义和实践意义。
1.2.1理论意义
    当前我国针对公务员考核制度及其结果运用的理论相对比较成熟,但是对于公务员平时考核制度的研究相对较少,与此同时,针对基层公务员平时考核结果运用的研究则更加少,本文以淮安市清江浦区为实例进行研究,继而提出完善建议对策,对于完善我国公务员考核制度理论具有重要的理论意义。
1.2.2实践意义
    本文通过对淮安市清江浦区平时考核制度及其结果运用的调查分析,具体阐述了淮安市清江浦区公务员平时考核的现状及其平时考核结果运用的现状,并在此基础上指出公务员平时考核制度运用的问题,对于其他单位基层公务员平时考核制度的完善具有重要的借鉴意义。
1.3研究动态及评析
1.3.1研究动态
1.3.1.1国内研究动态
《公务员法》实施以来,特别是《公务员考核规定(试行)》下发以来,关于公务员考核方面的研究不胜枚举,而公务员平时考核由于是最近几年才得到国家的关法和重视,因此国内专家学者们的研究相对较少。但也有一些专家学者己经注意到公务员平时考核的重要意义,并就公务员平时考核考什么、如何考、怎么用从不同角度提出了自己的见解和认识,为我们建立科学有效的公务员平时考核制度提供了很好的启发。
马恩涛、郭霞认为公务员平时考核是对公务员日常表现和工作状况进行的一项经常性考核,是对公务员的日常管理和监督,是目标管理、事前管理和过程控制,是科学有效的管理手段。开展平时考核,在遵循因地制宜、民主公开、简便易行等原则的基础上,要着重解决好扭转不利的思想认识、科学设置内容指标、合理设置考核周期、充分利用信息技术手段、切实把考核结果用起来等几方面问题
杨晓东提出目前公务员平时考核亟待解决的三个问题是“靠什么”、“怎么考”、“怎么用”。关于“靠什么”应注重“分类考核公务员、加强核心筛选”;“怎么考”应注重“记实与领导评价相结合,构建多元主体考评机制”;“怎么用”应注重“考核结果与职务升降、奖励挂钩”。作者认为平时考核只有确实解决了这三个难题,才能更有效、公平、客观地对公务员进行管理,才能解决长期存在的公务员管理失之于宽、失之于软等问题。
叶智伟就如何科学地建立公务员平时考核体系问题提出,一要合理设置考核指标,包括设置公务员平时考核指标要明确考核的内容,要设置可量化的德才表现指标,要对不同岗位进行分类考核,缩小偏差;二要搭建信息化平时考核平台, 让平时考核的实施更加便捷,提高考核效率;三要发挥公务员平时考核的导向作用,建立周期内相应的奖惩制度,让平时考核结果在平时就能发挥作用,促进公务员工作改进和素质提高
    1.3.1.2国外研究动态
就西方发达国家的现状而言,他们普遍较为重视公务员考核,制定了符合本国国情和现实需要的公务员考核体系。西方发达国家对于公务员的考核以工作实绩为基础,根据完成工作的实效来考察,通常会有专门负责进行公务员考核的机构。就考核的有关规定而言,原则性的规定一般在法律层面予以明确。为了确保考核工作的顺利进行,大多数国家均制定了较为具体的实施细则。例如,工作质量、履职责任心以及职业道德等内容都是考核的要素。公务员职位的升降、赏罚都是按照公务员考核的结果来进行的。下面笔者分别就美国、英国、法国以及德国的情况做一个简单的介绍。
在美国,伴随着公务员考核年度的开始,主管或者他的代理人就对部属的工作情况进行考核并且予以记录。为了保证能够准确记录部属的工作情况,主管给每个部属均设立了有关的考核手册。主管把部属和他指定的与考核内容有关的部分都登记在册。在主管对部属的工作表现进行记录之后,这就会成为正式的记录,成为确定部属考核结果的参考根据。主管按照绩效考评的标准、部属的工作表现情况以及考核手册的记录情况来确定考核结果后,由主管来完善考核检查表,接受考核的部属对该表进行签名确认。就考核的内容而言,具体包括工作的条理性、完成工作的速度以及工作的努力程度等16项。在1943年时,考核的内容修改为31项。在1979年,考核的内容包括了个人的工作表现和他的主管的工作表现。就考核方法和技术手段而言,这主要包括人员比较法、图标测度法等。在美国考核结果可以被分为三个不同的档次,优等、满意以及不满意。假如在考核中,公务员获得了优等的档次,他除了可以在工资上有所提升之外,还有有限获得晋升的可能性。
在英国,只有在中央政府和议会中工作的人才能被称之为公务员,对于在地方政府的工作人员则不能算作为公务员的行列。考虑到在工作性质上的相似性,在地方政府工作的人员以前者的管理和考核制度为参考。目前,对于英国公务员的考核评价的典型特征是其通用型的考核标准。通常而言,考核的项目和指标与绩效和服务有较大的关系。公务员的职位层次不同,对于其的考核内容也有所不同。这主要包括,洞察力、理解力以及文字分的能力高低、口有表达能力以及创造力等。通常而言,英国非常注重平时考核和年度考核的有机结合,把平时的考勤与定期的考核予以结合来确保工作效率。就平时考核和年度考核相比较而言,前者主要关注公务员的工作态度和出勤情况,后者主要关注公务员是否可以应对岗位的要求以及有无获得晋升的能力做出准确评估。就考核结果而言,具体分为杰出、优良、合格、以及不合格四个档次。在考核结束之后,有关结果将会及时计入其个人档案,以此为根据作为未来晋升职务的依据。
在德国,就公务员考核的内容而言,具体包括平时考勤、定期考绩以及不定期考绩。就考勤而言,公务员每周的工作时间为44小时。在一些特殊情况下,还要进行没有报酬的加班。就公务员的考核程序而言,依次为行政长官的鉴定、人事官员的核查、报告行政长官结果以确定等次、最后为通知被考核的公务员。就考核结果而言,具体包括特优、优、良、一般、及格以及差。有关的考核结果要计入各人档案之中,这是决定德国公务员晋升、工资以及培训的主要根据。
就法国而言,在二战前其考核的内容较少。之后,其考核的组成因素包括专门的知识、合作精神以及洞察力等14项。就其考核程序而言,具体包括组织考评、结果审议以及首长核定。对公务员个人平时工作的评价,这主要有基层主管按照考核标准进行打分。其中,满分为200分。非常优良者为140分以上、优良为125分以上、合格为100分以上、低劣为85分以上、非常低劣为85分一下。这些分数主要用于公务员晋升、加薪以及培训等方面。
1.3.1.2国内外研究评述
通过对国外相关文献的学习研究,我们发现虽然“我们坚持的是党管干部的原则,德才兼备、任人唯贤的干部路线,为人民服务的宗旨,这与西方公务员制度的两官分途、政治中立原则是截然不同的。”但是国外相关著述提出的公务员考核相关理论相比国内还是有其先进的地方。国外著述对公务员考核提出了多种方式方法,对公务员平时考核基本没有单独提及,而是将公务员平时考核融入到公务员考核体系当中。虽然国外没有单独针对公务员平时考核提出研究,但是国外公务员考核体系中提出的考核指标、考核办法、考核应用等方面的经验,对我们研究国内公务员平时考核及其结果运用给予了很好的借鉴和参考。
综合国内众多专家学者们的观点和建议,专家学者们都强调了做好公务员平时考核运用的重要意义,同时对公务员平时考核的指标设置、组织实施、结果使用等方面或从宏观上或从微观上都提出了方向性和原则性的意见或建议,这对我们设计具体科学合理的公务员平时考核办法提供了思路和指导。
近年来,我国多次组织召开了公务员平时考核工作座谈会、交流会,会上经验交流单位一般都对自己开展公务员平时考核的具体情况进行详细介绍,为我们研究公务员平时考核及其结果运用提供了许多经验材料。通过学习研究全国各地公务员平时考核及其结果运用的经验做法,我们看到了大连市党群机关开展公务员平时考核及其结果运用的可行性,更加坚定信念,只要认真学习借鉴国内外工作经验,结合党群机关公务员岗位特点,科学合理地设置考核指标,党群机关公务员平时考核及其结果运用工作一定会取得预期效果。
1.4研究思路与方法
1.4.1研究思路
本文的研究思路主要按照以下几个步骤展开,主要包括;确定选题一文献探讨一界定研究问题与范围一确定研究方法一正式进行调查一资料整理与分析一撰写论文,研究流程图如图1-1所示:
1)文献探讨
收集国内外中英文相关文献,借以对相关的研究有所了解
2)界定研究问题与范围
依据研究主题决定研究目的,确定研究架构,并界定研究范围与限制
3)确定研究方法
依据研究目的,并参与相关文献及研究,选定适当的研究方法
4)正式进行调查
采取网络连线调查对象的方式展开调查
5)资料整理与分析
将浏览网站和调查统计的结果,以图表的方式呈现,并进行整理与分析
6)撰写论文
将调查统计得到的各项结果,加以统合整理,并进行系统式的说明与分析,然后进行论文的撰写
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1-1 文章研究思路图
1.4.2研究方法
本文采用文献研究法和案例研究法对我国基层公务员平时考核制度运用的现状进行深入的分析和研究,结合我国的具体国情,提出强化我国基层公务员平时考核及其结果运用的对策建议。
1)文献研究方法。笔者主要是从与公务员平时考核有关的书籍、期刊以及相关官方文件资料等文献中收集有用的研究信息,进行整理归纳,并加以分析,逐步深入了解公务员平时考核的现状,提高本研究的理论水平
2)问卷调查法为了顺利进行该项研究,笔者设计了一个调查问卷。笔者计划通过发放调查问卷的方式了解淮安市清江浦区公务员平时考核的运作现状。在此基础之上,将收集到的信息进行归纳分析。
3)访谈法。通过对有关参与公务员平时考核实际运作过程的人员进行访谈,了解他们对于淮安市清江浦区公务员平时考核的看法,听取其意见,搜集第一手的实践资料。
1.5创新点和难点
1.5.1创新点
    本论文在服务型政府背景下对基层公务员平时考核制度及其结果运用进行研究,这体现了研究视角上的创新。其次本文以淮安市清江浦区组织部为例,进行问卷、访谈等形式的调研分析,通过数据的调查和分析得出当前我国基层公务员平时考核运用现状,这是研究方法上的创新。最后本文在理论分析的基础上,结合我国基层公务员平时考核制度存在的问题得出具体的建议对策,这是思路上的创新。
1.5.2研究难点
本文的难点在于以下几个方面:
    第一,理论上的难点。虽然我国学者针对公务员考核制度的研究成果相对较多,但是针对基层公务员平时考核运用,并通过实证研究进行分析的研究成果甚少,因而可供本文参考的理论研究成果较少。
    第二,实践上的难点。笔者计划通过访谈和问卷调查的方法得出当前淮安市清江浦区组织部平时考核及其结果运用现状,但是问卷调查的配合度和访谈的实际进行相对困难,与此同时,数据的可靠性相对较低,通过数据分析和访谈分析的方法得出基层公务员平时考核及其结果现状情况相对困难。
2公务员考核理论概述
2.1 公务员平时考核的基本概念
2.1.1公务员
在我国,公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 按照现行《公务员法》的规定,公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。 按照职务区分,公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为:国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。
2.1.2公务员考核
公务员考核是公务员管理工作的重要部分,是加强公务员队伍建设的必要手段。在西方国家,对公务员考核的表述不尽相同,在美国称为“考绩”、在法国称为“鉴定”、在德国是“综合评议”。一般而言,这些国家主要依据工作实绩的情况来对公务员进行考核,决定其奖励和惩罚。在我国,公务员考核不仅包括工作实绩,还包括其他项目的考核。具体而言,按照我国《公务员法》的要求,要全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉这五个方面。德,是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能,是指履行职责的业务素质和能力。勤,是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩,是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉,是指廉洁自律等方面的表现。 因此,我国有学者将公务员考核定义为:公务员主管部门和各机关按照管理权限,根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核目的、考核原则、考核内容、考核标准、考核方法、考核形式和考核程序,对公务员的思想品德、政治业务素质、履行岗位职责,完成工作目标的情况进行了解、考察、核实和评价,并将考核结果作为对公务员进行奖惩、任用、培训、辞退及调整工资的依据。
2.1.3公务员平时考核
《公务员法》第34条规定:“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。”因此,我们可以看出公务员平时考核在公务员考核制度中处于非常重要的地位。2007年的《公务员考核规定(试行)》第五条规定:“平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行,由主管领导予以审核评价。”2014年,中共中央组织部、人力资源社会保障部以及国家公务员局联合下发了《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》。该通知进一步明确了公务员平时考核是公务员考核制度的重要组成部分,对于加强公务员日常管理和监督,全面客观准确评价公务员的德才表现和工作实绩,激励鞭策公务员更好地履行职责、廉政勤政,具有重要意义。同时,该通知也对平时考核的原则、内容和指标、平时考核的程序和方法、平时考核结果的使用以及要求各级党委、政府的领导责任作出了较为明确的规定。
2.2公务员平时考核的特点
      第一,及时性。通常而言,公务员平时考核要求进行日记实、周总结以及月总结。这就把公务员一年来整体的工作情况、出勤情况以及遵守纪律情况全部记录在考评范围内。及时把公务员的有关情况加以如实记载,这可以充分防止平时不记账,年底糊涂账的现象发生。因此,公务员平时考核所具备的及时性的特征是其区别于年度考核的关键点。
    第二,精准性。公务员平时考核的内容和标准比较具体,这使得能够更为客观、公正的评价公务员个人在平时工作中的实际表现。因此,与年度考核相比较而言,平时考核可以更为精准的评价公务员的表现。
    第三,基础性。由于公务员平时考核实行日记实、周总结以及月总结的方式将公务员完成工作任务等情况进行了及时记录,价值按照月、季度以及半年组织的考核和民主评测等制度,这使得平时考核能够积累足够的考核资料,这成为评定公务员年终考核结果的重要根据。因此,平时考核具有基础性的特点。

    3 淮安市清江浦区平时考核现状分析 
淮安市位于江苏省中北部,总面积10072平方公里,总人口约491.40万人。近年来,淮安市抓住重要发展机遇期,经济社会各项事业建设呈现出较为良好发展势头。但是,经济社会的快速发展也给淮安市各级政府的行政管理效率和服务社会的水平提出了更要求。公务员是政府各项工作部署的具体实践者。因此,可以说淮安市公务员队伍的综合素质在一定程度上决定了当地政府履行社会管理职责、推进经济社会快速发展的层次。加强对于公务员队伍的管理推进公务员考核制度不断完善有助于提升公务员队伍的综合素质。因此,在努力发展经济社会各项事业的同时,淮安市也勇于承担起改革先行先试的巨大责任,积极探索和推进公务员平时考核工作。
3.1淮安市清江浦区公务员平时考核基本情况
在《关于深入开展公务员平时考核试点工作的通知》出台之后,对于公务员的平时考核得到政府有关部门的高度重视。2017年5月20日,为了深化公务员平时考核工作,加强公务员日常管理和监督,提高公务员年度考核工作的质量和效果,正确评价公务员的德才表现和工作实绩。中共淮安市清江浦区委、淮安市清江浦区人力资源和社会保障局根据《公务员法》、《关于进一步深化公务员平时考核工作的意见》(苏组通〔2016〕29号)以及《关于加强公务员平时考核工作的实施办法》(淮组通〔2016〕55号),结合清江浦区的实际情况,制定了《关于加强公务员平时考核工作的实施意见》(以下简称《实施意见》),对公务员平时考核的指导思想、基本原则、考核范围和对象以及考核内容和指标等作出了明确规定。
3.1.1淮安市清江浦区公务员平时考核的指导思想和基本原则
根据《实施意见》的要求,进行公务员平时考核必须坚持科学化、民主化、制度化考核方向,完善公务员平时考核制度,严肃工作纪律,切实增强公务员的责任感和使命感,充分发挥平时考核在公务员队伍建设中的基础性作用。就平时考核的基本原则而言,根据《实施意见》的要求,进行公务员平时考核坚持以下考核基本原则:遵循客观公正、注重实绩、简便易行原则,坚持个人评价和领导评鉴相结合、分类考核与分级考核相结合、定性考核与定量考核相结合。
3.1.2淮安市清江浦区公务员平时考核的考核范围和对象
根据《实施意见》的要求,全区实施公务员法机关的公务员和参照公务员法管理机关(单位)的工作人员(不含主要领导)均为考核的范围和对象。具体而言,包括主任科员、副主任科员以及科员等非领导职务公务员,参照公务员管理的事业编制人员。
3.1.3淮安市清江浦区公务员平时考核的考核内容和指标
根据《实施意见》的要求,平时考核主要考核公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现,重点考察公务员完成日常工作任务、阶段性工作目标、重点工作任务、临时交办任务及工作纪律执行情况。对领导班子成员的考核,要注重考核评价协作配合意识、工作能力、抓落实、履行职能成效、廉洁自律等情况。对内设机构负责人的考核,要将内设机构基础管理、效能建设、创新成果等方面纳入考核内容。
3.1.4淮安市清江浦区公务员平时考核的考核主体
根据《实施意见》的要求,组织人事部门按照职责分工和干部管理权限,负责公务员平时考核工作的指导、协调、监督和检查工作。各机关单位负责制定本单位公务员平时考核方案并组织实施,实施方案应报送组织人事部门审核备案。
3.1.5淮安市清江浦区公务员平时考核的程序
根据《实施意见》的要求,平时考核按照以下程序进行:
1)制定考核方案。根据不同岗位职责和工作目标,确定每名公务员的执行纪律考核方式和业绩考核指标,结合工作实际制定平时考核工作方案。
2)个人工作记实。公务员以周为周期记录平时工作情况,个人工作周记要真实客观,重点突出,记大事、记功过、记结果,并实事求是地进行自我评价。
3)定期工作评鉴。主要领导或分管领导每季度对本单位公务员的工作记实、执行纪律情况进行审阅,客观公正地作出评鉴。
4)确定考核结果。根据公务员个人工作记实、周期工作开展、自我评价及领导评鉴等情况,在本单位一定范围内听取群众意见,结合服务对象、上级部门和社会反映的情况,确定平时考核结果。领导班子成员的平时考核结果原则上以机关主要领导意见为准;内设机构负责人的平时考核结果原则上按机关主要领导、分管领导5:5的权重确定;其他公务员平时考核结果原则上按分管领导、内设机构负责人5:5的权重确定。考核结果经机关主要领导审定后,报组织人事部门备案。机关主要领导的平时考核工作由门组织实施。考核结果可以采用分数、名次、等次等不同形式,考核结果应明显区分考核等次。
各单位在平时考核中可建立加减分制度。加分项目一般包括:表彰奖励、信息宣传、对上争取、工作创新、招商引资等。减分项目一般包括:无故未按规定时限和要求完成基本工作、重点工作和交办工作的;工作中出现较大失误,造成不良影响的;被有关部门明查暗访属违纪违规、服务态度差的或吃拿卡要被查实的;上级部门反映较差的;不服从组织分配或安排工作的;无故迟到或早退、不请假外出或旷工的;不及时记实的。受到纪检部门通报批评、党政纪处分等惩戒处理的,取消本年度年度考核评优资格。
5)反馈考核结果。采取会议点评、个别谈话或书面送达等形式,及时向被考核人反馈考核结果,肯定成绩、指出不足,明确努力方向。平时考核结果可在一定范围内采取适当形式进行公示,并报送组织人事部门备案。
3.1.6淮安市清江浦区公务员平时考核结果的使用
就公务员平时考核结果的使用而言,其关系到考核的目的能否顺利实现。根据《实施意见》的要求,其使用主要体现在以下两个方面:第一,平时考核结果是公务员年度考核的基础和重要依据。公务员年度考核优秀等次人员应在平时考核结果较好、业绩较突出的公务员中产生;平时考核结果较差的公务员不能评定为年度考核优秀等次。量化考核时,平时考核结果在年度考核中所占权重应不低于60%。第二,公务员调整职务职级、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。对平时考核结果较好的工作人员,应及时予以表扬鼓励;对平时考核结果较差的,门可适时进行提醒、函询和诫勉年度考核连续两年被确定为不称职的予以辞退。
3.1.7淮安市清江浦区公务员平时考核的相关要求
第一,精心组织,周密部署。各单位要高度重视,全面把握公务员平时考核工作的内容、要求和方法,正确对待考核工作。实施中,应根据本意见,结合工作实际,制定符合本单位情况、适应不同岗位特点的平时考核工作方案、实施细则和工作制度。
第二,结合实际,注重效果。各单位在考核工作的实施过程中,可根据实际情况,及时修改完善工作方案。加强考核结果的综合运用,可根据平时考核结果,及时调整机构工作安排和人员配置,安排相应培训,改进工作方法,推进工作落实。
第三,严肃纪律,强化监督。各单位必须严格执行考核纪律,确保考核过程的公平、公正,考核结果的客观、准确,确保平时考核工作顺利推进。组织人事部门将定期对各单位推进平时考核工作情况进行专项检查,适时对专项检查结果进行通报。
3.2淮安市清江浦区平时考核工作的实际调查情况
为了对淮安市清江浦区平时考核的情况进行有效的分析,笔者设计了调查问卷,并将其发放给参与考核的公务员。这个调查问卷共发放100份,收回93份.。问卷回收率93%这么高的回收率对于调查而言是比较好的,反应的情况比较真实。因此,从总体上来看,本次调查具有一定的代表性,基本上能反映淮安市清江浦区平时考核的情况。本文的分析主要根据这93份有效的调查问卷来进行展开。调查对象的基本情况如下:
调查对象描述性统计
  调查对象的分布 样本的数量 总计
年龄 20—30岁 25 93
30—40岁 35
40—50岁 20
50岁以上 13
性别 55 93
38
学历 研究生及以上 25 93
本科 58
大专 17
高中 3
职级 科员 26 93
副科级 14
正科级 21
其他 32
 
根据收集到的调查问卷和访谈结果,笔者对有关信息进行了整理汇总。在此基础之上,笔者制作了以下两个表格。 
平时考核指标体系问卷调查统计表
  总数 比率统计
不同意 基本同意 同意
平时考核内容覆盖面广 93 15% 69% 16%
平时考核的指标量化比较容易 93 55% 40% 5%
平时考核的内容与个人工作岗位密切相关 93 11% 78% 11%
依据工作岗位的不同来设计考核指标 93 71% 27% 2%
平时考核的标准具体 93 39% 47% 14%
平时考核结果与实际情况相一致 93 18% 78% 4%
征求并根据被考核人的意见确定考核指标 93 56% 37% 7%
考核指标能引导工作人员履行职责 93 29% 50% 21%
 
平时考核结果问卷调查统计表
  总数 比率统计
不同意 基本同意 同意
平时考核增强了对单位工作目标的关注 93 4% 64% 32%
平时考核提升了个人工作的主动性和积极性 93 25% 67% 8%
平时考核增进了单位内部的交流和沟通 93 34% 56% 10%
平时考核增强了个人的敬业精神 93 35% 58% 7%
平时考核增进了与人民群众的联系 93 29% 66% 5%
平时考核对个人的评价更加客观 93 8% 81% 11%
平时考核促进了个人对自身业务能力的提升 93 15% 68% 17%
考核的结果是否公正 93 18% 70% 12%
考核结果是否对今后的工作有影响 93 12% 75% 13%
根据平时考核指标体系问卷调查统计表可以得知,调查结果具有明显的统一性。在调查结果中,选择“基本同意”的所占的比例较大。在所调查的几项内容中,多数都超过了半数。选择“同意”的调查结果在调查结果中所占的比例较小。选择“不同意”的选项“平时考核的指标量化比较容易”、“依据工作岗位的不同来设计考核指标”以及“征求并根据被考核人的意见确定考核指标”所占的比例较大。整体来看,这一表格反映了不好啊调查对象对于淮安市清江浦区公务员平时考核的指标设置并不是十分满意。
根据有关的调查结果,我们可以看到上述的不满意主要体现在考核指标不容易量化、没有根据不用的岗位来设置不同的指标。在笔者实际进行访谈的过程中,公务员李某和王某认为考核标准有点儿难以把握,不知道自己要如何工作才能达到有关的要求。在笔者针对某单位的分管领导孙某进行访谈时,他声称在每年的季度考核评鉴之时,百分制打分很难具体掌握。由于没有进行有关分值的详细划分,也不存在有关扣分的详细规定,所以在打分时,基本上是按照主观的感觉来进行的。如此,造成了有关的考核分值不符合实际情况。在“平时考核的标准具体”这一选项中,有关的调查对象选择不同意的占了39%。这表明公务员平时考核的标准并不够具体,不够详细。
在公务员平时考核制度运作的过程之中,假如有关的考核的平准指导性、原则性的内容相对较多,可供具体操作的内容较少,那么这将使得有关的人员较难把握考核的标准。可以毫不夸张地说,这对于考核结果的准确性而言,将产生不利的影响,使得有关的考核流于形式。在访谈中,有的受访谈者声称有关的考核内容较为宽泛,不够具体。工作的实绩所占的比例较低,德、能、勤、绩、廉这些比较不容易把我的内容所占的比较较高。在考核的过程中,考核者和被考核者两者之间的交流还比较缺乏。有关的被考核者一般情况下只能单行的接受考核者的评鉴,对于考核的过程没有实际的进行参与。这样的公务员平时考核方式造成有关的考核者处于优势,被考核者处于被动的劣势,前者所掌握的信息远远地多于后者,这增加了它们两者之间的发生误会的可能性。在这一表格中,选择“平时考核结果与实际情况相一致”的被考核者,选择“基本同意”和“同意”所占的比例达到了82%。这表明大多数的被考核者对于有关的考核结果是比较认同的。
在平时考核结果问卷调查统计表中,我们可以发现就“平时考核促进了个人对自身业务能力的提升”、“平时考核增进了与人民群众的联系”、“平时考核增强了个人的敬业精神”以及“平时考核提升了个人工作的主动性和积极性”这四个方面的的调查结果来看,选择“基本同意”和“同意”所占的比例超过了60%,这表明公务员平时考核对于促进公务员工作的主动性和积极性、提升服务意识和敬业精神、培养服务意识有这较为积极的意义。就“考核结果是否对今后的工作有影响”这一选项而言,选择“基本同意”和“同意”所占的比例超过了80%,这说明公务员平时考核工作的推行对于公务员是由积极意义的。就这一点而言,在访谈中,公务员唐某也声称公务员平时考核对于工作的顺利开展确实有实质的促进作用。
3.3淮安市清江浦区的公务员平时考核取得的成绩
淮安市清江浦区的公务员平时考核工作开展以来,大多数机关单位对于平时考核工作都能结合自身工作的实际情况,积极探索,使得这一工作在实践中得到顺利开展。通过一年多时间的运作来看,淮安市针对公务员的平时考核在实际的工作中发挥了积极的作用,取得了一定的成绩。
3.3.1平时考核提高了公务员自我管理的意识
平时考核的推行督促公务员及时制定工作计划,并且通过个人工作记实、定期工作评鉴等方式,将个人的工作职责与部门的工作目标较好地结合起来,提高了个人的能动性和计划性。通过实施平时考核,清江浦区各个行政机关的公务员已经形成了每天记录工作情况的良好习惯。此外,平时考核的推行为公务员及时发现自己在工作中出现的问题、正确评判自己的工作情况提供了可能,这促使公务员自我修正,提高了公务员的自我管理意识。
3.3.2平时考核推动了工作任务的有效落实
在推行公务员平时考核之后,因为每个公务员对自己承担的工作和工作中出现的问题有了更为明确的认识,所以大家身上都一定的压力和负担,并对那些不认真工作的人敲响了警钟。分管领导可以根据平时考核的结果,来了解本单位的每一名公务员的工作情况。因此,广大公务员都想着不断提高自身的工作能力,把过去的领导要我干变成了现在的我要主动干,这促进了工作任务有效落实
3.3.3平时考核为提拔公务员提供了现实依据
平时考核客观记录公务员的工作实绩这使得公务员的工作情况和现实表现有据可查。公务员管理部门对其所管理的公务员,可以准确掌握每个公务员工作目标完成情况。在公务员提拔时,平时考核的结果就能够发挥其应有的作用。这使得那些在工作岗位上默默付出的公务员能够得到提拔的机会,一些只会做表面功夫的人变得没有立足之地。通过平时考核结果的合理运用,清江浦区的各个机关单位逐渐形成了看重工作实绩的用人导向,彻底改变了之前靠上级领导的主观印象来提把公务员的做法,减少主观因素的影响。坚持将平时考核的结果作为选拔公务员的基础,按照考核结果对公务员的工作作出适当的安排,这提高了干部任用的公平性,在整个公务员队伍中形成靠工作能力获得提拔的良好用人环境。
4 淮安市清江浦区公务员平时考核存在的问题
通过对于所收集的调查问卷以及通过访谈所获得的资料进行整理和分析,结合笔者的实际体会。总体而言,笔者认为在平时考核方面存在有以下几个方面的问题。
4.1平时考核的考核内容和考核标准设置不合理
在我国,公务员的类别有多种。每一种又包括不同的工作岗位,每个工作岗位的工作内容也不相同。因此,除了出了德、能、勤、绩、廉这些可以通用的考核内容和考核标准之外,对于工作能力和实绩的考核内容和考核标准应当按照不同的工作岗位来设置,不应当“一刀切”,这样的考核结果才能够更加准确。虽然淮安市清江浦区的《实施意见》要求针对不同的岗位设计不同的考核指标,但是在笔者的实际调研过程中发现部分单位并没有按照实施意见的要求进行操作,这就使得平时考核无法反应公务员工作的实际情况。在通过实际调研所获得数据中,笔者发现对于“平时考核的内容和标准与个人岗位密切相关”这一题目选择不同意的占到11%。这表明部分被考核者对于目前平时考核内容和考核标准的设置有较大的意见。
在笔者对于公务员张某、陆某的李某访谈中,他们也谈到了同样的问题。他们都认为,不同类别的公务员应当设置不同的考核内容和考核标准。假如所有的公务员都是用同样的考核内容和考核标准,不针对不同岗位、类别的公务员制定出个性化的考核内容和考核标准,那么最后的考核结果就不能体现出每个公务员特有的岗位特征,导致与实际的工作情况不相符的结果。
4.2平时考核的指标设定不明确
平时考核指标的设置是公务员考核中非常重要的组成部分,能否客观评价公务员的基础前提。平时考核主要包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容。但是,因为没有涉及统一的标准,有关的文件对于公务员平时考核的要求不够具体。因此,这导致了考核指标在设计上存在不明确的问题。笔者发现不少的单位根据过去的经验为根据来设定考核指标,这些指标的科学性缺乏必要的论证。此外,如何确定考核的等次,只有较为原则的标准。笔者在调研过程中发现政府机关的综合性服务部分因为业务范围较为广泛,彼此之间的工作可比性差,在量化打分时区分度小,所以有关领导在在评鉴之时,只能根据主观印象来作出判断,导致平时考个的结果不符合实际情况。此外,笔者还发现清江浦区的不少单位仍然采用的是定性考核,这种方法侧重于经验判断以及日常观察,采用较为主观的方式从工作的具体行为方面对公务员进行考评。这样的考核是一种经验性的考核,是一种根据对于公务员的主观印象来进行的考核。所以,这种考核仅可表明被考核人的工作性质特点。笔者注意到,有不少单位的平时考核定量的指标非常少。仅有出勤天数可以归为定量指标,其与没有意向是定量指标。这也违反了《实施意见》中所要求的坚持定性考核与定量考核相结合的考核原则。在笔者收集的调查问卷中,就“平时考核的指标量化比较容易”这一选项而言,被考核者选择不同意的占了55%。这也充分说明了,目前的平时考核在这方面存在不小的现实问题。
    笔者在对被考核人张某、李某以及分管领导王某的访谈中,他们分别都谈到目前的平时考核的指标难以具体量化,主观性太强。尤其是在对于季度考核评鉴进行打分时,考核指标没有分值的明确划分,没有扣分的明确规定,无法进行精准的量化。这就使得平时考核的结果的客观性较为缺乏,通常是岗位成绩明显的、有关领导印象好的被考核者的考核成绩排名较好。但是,那些一般事务性的岗位、不容易出成绩的岗位的被考核者往往排名靠后。
4.3平时考核结果反馈不畅通
就公务员平时考核体系中的反馈环节而言,这就是把有关的考核结果告知给被考核者,并对其以后的工作产生有效影响的步骤。虽然这是公务员平时考核工作的最终环节,但是他并不是最不重要的环节。毫不夸张地说,它是公务员平时考核制度有效运转的关键之处。没有完善的反馈环节,被考核者将不知如何改进其所负责的工作。如此,公务员平时考核的目的将无法得到有效地实现。因此,在公务员平时考核制度的运作过程中,有效地沟通将会进一步提高考核者和被考核者之间的关系。通过这种方式,来协助被考核者加强优点,改正缺点。此外,有效地沟通还可以保证被考核者的知情权、发言权的有效实现,显著减少在这个过程中的不公平因素。
根据调研的实际情况,笔者发现考虑到平时考核的结果较为敏感,有可能会导致考核者和被考核者之前出现矛盾等问题。所以,很多考核者往往会忽略这个环节。他们认为只要在有关的考核评鉴上面打分、签字就足够了,并未明确地认识考核结果反馈的重要意义。虽然《实施意见》要求采取会议点评、个别谈话或书面送达等形式,及时向被考核人反馈考核结果,但是在实际的操作过程中,部分单位由于多种原因仅仅给被考核人一个考核分数。此时,被考核公务员并不是很了解自己为什么是这样一个分数。一些被考核者对于考核结果还持有怀疑的态度,这使得考核者和被考核者之间的关系变得紧张。如此,有关被考核者今后的工作如何改进就失去了方向。在调查问卷中,“平时考核增进了单位内部的交流和沟通”选择这一项中一般和一下的都超过了50%。这表明在公务员平时考核的结果反馈方面还存在一定的现实问题。
笔者在对公务员张某的访谈中,其声称曾被有关领导叫去谈话,该领导将沟通简单地理解为诫勉谈话。对于考核中所出现的问题、考核结果的疑问以及在后面的工作中如何进行改进,都提的较少。其多次采用命令的方式主导沟通的整个过程,沟通的双方明显处于不平等的地位,这让他感到很不舒服。因此,沟通的效果就受到了影响。总体而言,目前平时考核在实践运作中,考核者和被考核者之间的沟通还存在着一定的问题,考核结果反馈的作用不明显。
4.4平时考核结果的使用不充分
平时考核的首要目的就是要对工作能力突出的公务员进行表彰。如果平时考核的结果能够按照有关规定进行执行,那么这将对公务员队伍的建设起到非常重要的推动作用。《实施意见》对于公务员平时考核结果的运用给出了具体的范围和要求。从淮安市清江浦区各单位的具体做法来看,其较为注重平时考核结果在年度考核中所占的比例。但是,根据《实施意见》的要求,在公务员调整职务职级、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等方面,要参考平时考核的结果。就这一点而言,部分单位还做得不够好。这导致平时考核的结果仅仅成为年度考核的根据,只能较为有限地影响被考核公务员的年度考核等次。这样的现状就与其提拔重用关系不是很大,和个人经济利益的关系也较为有限。如果平时表现较好,在年底的考核中为优秀等次,那么除去800元的奖金之外,一些机关单位也可能在下一年率先安排这些优秀等次的被考核者参加外出培训、休假疗养等。但是,根据笔者调研的情况部分单位规定有效的比例不能超过15%。此外,一些单位还存在着“轮流坐庄”、“搞平衡”、照顾情绪以及论资排辈等不正常现象。因此,很多人都怀有只要能够被确定为称职就好的思想,反正不称职不会是自己。部分单位的领导在平时考核中仅仅依据亲疏远近、主观印象以及个人好恶来确定被考核公务员的等次。可以毫不夸张地说,这种因为领导个人对于情况了解不全面导致考核结果不符合实际情况的现象还部分存在着。
根据笔者所调研的情况,公务员平时考核的结果在公务员年度考核中所占的比重也没有得到较好地运用。虽然我国的相关法律对连续三年以上被评为优秀等次的公务员有率先考虑晋升职务的固定,但是在实际运作过程中年度考核为优秀等次的部分公务员并没有得到率先考虑晋升。这显示出该项规定的弹性太大,实际执行的情况并不乐观。就我国现行的对于公务员的管理机制而言,决定公务员收入不同的主要因素是其工作资历和职级层次。如果考核的结果不和个人的具体利益相关联,那么公务员平时考核所应具有的激励作用就无法得到彻底的实现。这削弱了公务员平时考核制度的功能,影响了公务员平时考核制度的权威性,不利于真正发挥公务员平时考核制度的本来意义。
在笔者进行访谈时,公务员王某表示,目前的平时考核结果在公务员调整职务职级、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒等方面的运用还存在不少的问题。比如,平衡关系、照顾情绪以及论资排辈的问题。此外,他也认为在考核结果的确定方面存在一些不公平的现象。
4.5平时考核缺乏监督
按照《实施意见》的要求,组织人事部门负责公务员平时考核的监督工作。虽然有相关规定的要求,但是笔者在调研过程中发现,在平时考核的实际运作过程中,其较多的关注对于材料的收集和归档,对于平时考核工作的监督力度不够。对于平时考核结果的真实性缺少检查核实,这导致平时考核结果的真实性以及对于平时考核工作是否认真推行都是依靠有关领导的重视程度,不可避免地降低了平时考核的地位。
在笔者进行调研的过程中,公务员张某说,如果没有有效的监督手段,那么容易让被考核者怀疑平时考核结果的公正性。必须要把相关的监督措施落到实处,这才是限制考核者恣意的重要方法。
5 淮安市清江浦区公务员平时考核存在问题的原因分析
问题是表面的,但是原因却是深层次的,只有找准问题产生的原因才能提出有效的完善建议。笔者结合所学的专业知识以及对通过实际调研所获得的资料分析,经过深入地思考,总结出以下两个方面的原因:
5.1主观原因分析
毫不夸张地说,对于公务员的考核是世界性的难题。因为不同的单位和部门承担的具体工作职责不同,所以这必然导致平时考核的方法不尽相同、内容指标也存在诸多差异。想要把针对公务员的平时考核做好,并没有太多现成的有益经验可以去参考,仅能根据本单位的实际情况进行探索,“摸着石头过河”,这将耗费大量的人力和物力。与公务员年度考核相比较而言,公务员平时考核要复杂很多。因此,这使得不少单位和部门在主观上不愿意开展公务员平时考核工作。此外,就部分领导而言,他们在制定公务员平时考核方案之时,怕考核指标设定的不好,其他公务员不支持,内心存有一定程度的畏难情绪,不想得罪人,不情愿在这项工作中中耗费太多的时间和精力。这使得公务员平时考核工作流于形式。就普通公务员而言,他们很多人认为公务员平时考核对于自身而言是一种不小的负担。每月、每周甚至是每天均要进行工作纪实或者进行工作小结,尤其是通过传统的手写的方式来进行有关纪实和总结,这会给自身增加很多额外的工作。与此同时,不少公务员对于对于领导所进行的评鉴是否能够做到客观公正存在一些疑问。因此,普通公务员并不希望进行公务员平时考核工作。
5.2客观原因分析
没有规矩,不成方圆。做好公务员平时考核工作的基础条件就在于要建立完善的公务员考核制度。但是,就我国目前的现状而言,针对公务员的平时考核工作还处于深入开展有关试点工作的阶段。因此,对于公务员平时考核的标砖、条件以及程序等方面的配套规定还不是非常完善,开展此项工作还无法完全有规矩可循。虽然淮安市清江浦区制定了《实施意见》,但是在实际的运作过程中,该意见并不能针对每个单位的不同情况制定出适合不同类别、岗位的公务员考核指标以及有关的实施细则。笔者认为,目前的《实施意见》只能算作是一种参考。虽然近年来淮安市清江浦区全面实施了公务员平时考核工作,累积了一定的实际经验,但是由于不容的部分在工作性质、服务对象以及岗位的具体职责等方面存在一定的不同,所以在该项工作的推进过程中,很多单位都是在自己摸索,必不可少会走一些弯路。因此,淮安市清江浦区的公务员平时考核工作存在一定的问题也有其必然性。
6 完善我国公务员平时考核的建议对策
笔者在大量阅读有关的文献和参考其他进行公务员平时考核制度试点的经验的基础之上,结合笔者实际参与考核的感受、调查问卷以及有关的访谈情况提出了以下完善淮安市清江浦区公务员平时考核制度的意见。主要包括五个方面。
6.1 实施公务员分类考核
为了能够更好地推进公务员平时考核工作,笔者主张实施公务员分类考核。考虑到淮安市清江浦区的实际情况笔者认为应当依据不同种类的公务员承担的不同工作任务来制定不同的考核内容和考核标准。对于综合管理类的公务员,应当重点考核依法行政的情况、政务公开的情况以及廉政建设等情况。这类公务员主要在乡镇政府、区委办以及政府办等部门。对于行政执法类的公务员,应重点考核依法履职的情况、执法办案的情况以及工作时的态度等情况。这类公务员主要在市场监督管理局、公安局以及安监局等部门。对于窗口服务类的公务员,应当重点考核工作中的服务态度、服务群众的效率、以及群众的满意度等情况。这类公务员主要在行政服务中心、医保、社保、信访的窗口以及车管所等部门。对于行政权力类的公务员,应当重点考核服务对象的评价、上级主管部门的评价以及考核机关特邀的监督员的评价。这类公务员主要在纪委、宣传部等部门。
6.2 建立定性定量的指标体系
刘晓辉、王艳红提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。 有关文件也指出,坚持定性与定量相结合,以量化考核为主。 所以,如果想要建立较为科学的考核制度,那么必须把能够予以量化的考核指标进行量化。笔者认为可以把德、能、勤、绩、廉这五项考核的内容予以量化。对于德、能、勤、廉这四项可以通用的指标,建立相应的二级指标。比如,可以把德这一项具体化为政治素质、社会公德以及敬业精神。然后,针对敬业精神这一二级指标可以设置三级指标。比如,能否按时完成工作、能否按时上下班以及能否主动承担较难的工作任务等。在这个基础之上,把每一项三级指标设定一定的分数,并且明确打分的标准。可以在每个二级指标上面分别设定各个三级指标的具体比例,在以及指标上规定二级指标的比例。就“勤”这个指标而言,我们可以设置以下几个二级指标。比如,请假数、迟到数以及出勤率。在这个基础之上,还可以规定每周请假、迟到的扣分项目,规定全勤的得分项目。如此,把有关的定性指标均进行量化,然后给具体量化的下级指标规定相应的比例。最后,把全部量化指标的得分进行统计,计算平时考核的总分。在这些可以通用的指标中,除了对公安部门的一部分外勤岗位和一些具体的工作时间不特定的特殊岗位不能予以适用之外,其他的指标都可以适用于公务员平时考核。对于“绩”的指标设置,按照有关文件的要求,“机关应根据公务员职位职责和工作目标,将工作任务逐级分解,确定每名公务员的平时考核指标。” 因此,笔者认为,对于“绩”的下级指标的设计应当先对各个部门和岗位进行深入地调研和分析,分析清楚不同岗位的被考核人之间工作内容的不同之处,明确其具体的工作量。然后,在全面收集有关岗位的资料,完成每个岗位的分析工作。
以淮安市清江浦区市场监督管理局的一名普通公务员的业绩指标设置为例。首先,应当明确该公务员的岗位职责。第一,做好电梯、压力容器以及锅炉等特种设备的安全监督管理工作;第二,根据有关计划安排开展安全检查、执法检查以及专项整治等工作;第三,做好文件收发、档案管理以及内勤等工作;第四,做好有关特种设备安全管理、使用知识的宣传以及培训工作。其次,对该单位的公务员和有关领导进行访谈、收集该岗位最近几年的工作数据资料以及个人总结、月度、年度总结等资料。在这个基础之上,分析确定这个工作岗位的主要任务、完成的数量,尤其是要分析各个工作的重要程度、工作任务的月份分布状况以及每周的均值。最后,根据收集到的资料,对每一项具体的工作进行量化,按照工作的具体要求来设置有关的指标。在设置有关的指标的时候,应当多关注这个岗位的公务员的意见和建议,结合工作的具体实际情况,设置有关的分值,制定合理的发分表。此外,还要结合考核评鉴,在这个基础之上,确定每一项指标的实际得分。笔者认为,通过建立这种具备一定客观性的定量指标,可以有效地降低定性指标所占的比重,把公务员平时考核彻底改造成以定量考核为主。这种定量指标的建立,可以彻底解决平均主义和个人因素对于考核结果的不正当影响,真正发挥公务员平时考核的实际价值。
6.3 加强考核结果的反馈
     我国有关文件规定:“主管领导应采取谈话或书面形式向被考核公务员及时反馈考核结果。” 郭睦庚、何艳娜认为,公务员考核结果反馈应当根据公务员的当期绩效表现进行交流与评价,确定该公务员本周期的表现,然后根据结果,通过正式的渠道反馈给其分管领导,让公务员对自己当期绩效好的方面和不好的方面都有一个全面的认识,以便在下一段工作中做得更好,达到改善绩效的目的。 根据笔者调研的情况来看,部分单位在公务员平时考核结果的反馈方面还存在一些问题,尚未建立起行之有效的结果反馈沟通机制。笔者认为应当按照有关文件的要求加强考核结果的反馈。进过笔者仔细梳理和总结,为了确保公务员平时考核结果的反馈的顺利进行,应当从以下三个方面入手。第一,以工作内容为主。有关的领导在进行公务员平时考核结果反馈的面谈时,应当以被考核者在这一阶段的具体工作表现为主,主要向被考核者说明其在工作中的优势和存在的不完善之处,增强其紧迫感,切记不要在被考核者的个人性格层面上不断纠缠。第二,以平等对话为基础。受到传统官僚制度组织思想的影响,沟通在自下而上的方式中很难达到理想的效果。因此,有关领导在和被考核者进行面谈之时,不要采用上级训话的方式进行沟通,要使双方始终处于平等的地位,要有换位思考的习惯,以帮助被考核者改正自身的问题为目的。第三,关注面谈的氛围。在面谈中,如果遇到考核者和被考核者发生观点上的分歧,此时考核者要注意面谈的氛围,防止发生言语上的冲突,认真听取被考核者的意见,确保面谈在轻松的氛围下进行,切记不可以在谈话中产生的情绪带到实际的工作中去。唯此,才能建立起良好有效的公务员平时考核结果反馈机制。
6.4加强平时考核结果的运用
公务员平时考核结果的运用是整个公务员管理工作的关键,也是有效实现考核激励作用的核心。如果能把公务员平时考核的结果运用的好,那么这不但可以提高公务员的工作能力和质量,而且还可以有效引导公务员勇于创新、鞭策自我以及恪尽职守。这对于切实提高行政单位的整体工作效率而言,具有不可小视的现实意义。
按照调研的实际情况,笔者主张在公务员在公务员平时考核的过程中,要将强对于其结果的运用。具体而言,要做到以下三个方面:第一,应当把公务员平时考核的结果和对于公务员的日常管理有机结合起来。按照平时考核的要求,提高对于公务员队伍的业务能力的训练,尽快纠正工作中存在的不足之处,做到彻底的全心全意为人民服务。第二,应当把公务员平时考核的结果作为年度考核的必要补充。确保公务员平时考核结果在年度考核中所占比重,把在公务员平时考核中获得优秀档次作为在公务员年度考核获得优秀档次的必要条件。第三,应当把公务员平时考核的结果与个人利益结合起来。对在当年年度考核中被确定为优秀等次的,除了给记三等功之外,还应有一定的物质奖励。要做到物质奖励和精神奖励相结合,真正切实发挥平时考核的积极作用。 笔者认为,只有把公务员平时考核和被考核人的利益结合起来,才可以充分调动其工作动力和热情。这样才能有助于形成弘扬正气、积极进取以及争先创优的氛围,不断提升自身综合素质。有效避免平时考核就会流于形式,让平时考核的结果成为评价公务员的重要根据。唯此,才能使得公务员平时考核才具有公信力和生命力。
6.5加强对于平时考核工作的监督
有效的监督是推进平时考核工作良性运转并取得实际效果的必要手段。加强对于平时考核工作的监督,这有助于增强有关人员的责任心,及时发现问题并予以改正,真正发挥平时考核应有的作用。
6.5.1加大监督检查力度
组织人事部门应当加强对于公务员考核工作的监督检查。采取定期或者不定期的方式到各个单位进行走访,实际了解公务员平时考核工作运作的各方面情况,掌握第一手信息。于此同时,结合监督检查的情况,每个月与有关处室上报的《评价表》进行核对,避免参与平时考核工作的人员敷衍了事,防止平时考核流于形式。此外,还要对监督检查所获得的有关情况进行记录,作为以后留档备查的根据。
6.5.2加大汇报工作力度
各单位的有关工作人员要通过分季度向组织人事部门的有关领导进行汇报、每半年递交书面情况通报以及在组织部门的会议上进行口头回报等方式,对本单位公务员平时考核工作的开展情况进行介绍。有关领导应当认真听取汇报,总结各个单位的成功和不足之处,分析问题所在,并且提出具体的整改措施。
 
 
 
 
7结论
     本文从淮安市清江浦区的实际出发,对现行的公务员考核制度的运作进行了较为系统化的研究,发现了其存在如下问题。第一,平时考核的考核内容和考核标准设置不合理;第二,平时考核的指标设定不明确;第三,平时考核结果反馈不畅通;第四,平时考核结果的使用不充分;第五,平时考核缺乏监督。针对问题,结合清江浦区的实际情况,笔者从五个方面提出了完善建议。第一,实施公务员分类考核;第二,建立定性定量的指标体系;第三,加强考核结果的反馈;第四,加强平时考核结果的运用;第五,加强对于平时考核工作的监督。笔者相信,随着针对公务员平时考核研究的不断深入,其必将更加规范,对于公务员的实际工作情况也将更加客观公正,从而更好地实现对于公务员的有效管理。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
附录
附录一
公务员平时考核工作调查问卷
     您好!本调查问卷的目的在于了解您对于公务员平时考核工作现状的了解和意见,以便能够进一步的提高我本人的硕士论文的质量。请您按照问题的次序,根据您所了解的情况进行回答。在填写时,请您在相应的选项出打√。您的回答将对于我的研究工作有着重要的帮助作用。因为本调查问卷不记姓名,所以请您不要有任何的顾虑。在此,我对您的支持和帮助表示衷心的感谢。
    
姓名   性别   学历  
年龄   职务   职级  
  不同意 基本同意 同意
平时考核内容覆盖面广      
平时考核的指标量化比较容易      
平时考核的内容与个人工作岗位密切相关      
依据工作岗位的不同来设计考核指标      
平时考核的标准具体      
征求并根据被考核人的意见确定考核指标      
考核结果与实际相一致      
考核指标能引导工作人员履行职责      
平时考核增强了对单位工作目标的关注      
平时考核提升了个人工作的主动性和积极性      
平时考核增进了单位内部的交流和沟通      
平时考核增强了个人的敬业精神      
平时考核增进了与人民群众的联系      
平时考核对个人的评价更加客观      
平时考核促进了个人对自身业务能力的提升      
考核的结果是否公正      
考核结果是否对今后的工作有影响      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
附录二
公务员平时考核工作访谈提纲
    您好!这次的访谈皆在了解您所在单位开展公务员平时考核工作的有关情况,以便能够进一步的提高我本人的硕士论文的质量。请您按照问题的次序,根据您所了解的情况进行回答。您的回答将对于我的研究工作有着重要的帮助作用。在此,我对您的支持和帮助表示衷心的感谢。

1.请就本次公务员平时考核工作谈谈你的看法
2.你觉得考核内容、考核对象、考核指标的设置是否合理?为什么?
3.你觉得平时考核实施过程中存在什么问题?
4.你觉得上述问题存在的原因是什么?
5.请从你自身的角度出发谈谈对上述问题的理解。
6.你对本次平时考核工作是否满意?为什么?
7.请你谈谈对于考核评鉴的理解和自身参与评鉴的做法。
8.实际考核环节中什么事让你印象深刻?
9.你觉得平时考核工作有何成效?
10.你觉得考核的结果与真实情况一致吗?为什么?
11.你觉得本次平时考核的规定和制度是否健全?
12.你觉得考核指标在实践中有什么效果?为什么?
13.你对平时考核工作还有什么意见和建议?
 
 
 
 
 
 
 
 
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