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关于人力资源论文范文正文2.0版本:敬业度提高方法研究
论文库:论文中心 时间:2020-09-23 点击:
中文摘要
 
在经济新常态下,我国经济发展的方式发生了深刻的变化,这一点体现在经济发展的动力方面就是:经济的发展方式更加依赖科技创新、管理创新和知识进步,这些归根到底都是体现在人才的竞争方面。本研究主要是采用规范主义研究法、文献研究法对敬业度相关的提高方法进行了研究。
人力资源管理视角下的“敬业度”代表的是在企业人力资源管理生态环境中员工对企业持有的一种情感反应或心理态度,这种心理状态的本质在于“员工自身对于企业的投入和专注”。对于员工来说,敬业度是员工获得职业生涯规划成功的先决要件;敬业度的提高有利于提高员工的工作绩效产出。对于企业来讲,敬业度的提升有利于企业文化竞争优势的确立,有利于员工与企业之间有效心理契约的达成,更加有利于企业劳资关系的和谐。
员工敬业度的主要影响因素包括“企业——员工”结构匹配因素;员工的个人需求因素;员工的情绪和压力因素;员工的价值观与企业文化兼容性因素等这样四个方面。人力资源管理视角下提高员工敬业度的基本方法可以尝试四点策略:其一是在招聘方面做好员工与企业匹配度的分析;其二是薪酬福利与组织承诺;其三是加强人力资源管理创新中“敬业度”相关的制度和机制创新;其四是动态化、差异化的员工帮助支持计划。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
关键词:敬业度  人力资源管理  心理契约  组织支持
 
 
Abstract
Under the new economic normal, profound changes have taken place in China's economic development, which is reflected in the driving force of economic development is the development of the economy more dependent on science and technology innovation, management innovation and advancement of knowledge, after all these are reflected in the talent competition. This research mainly adopts the normative research method and literature research method to study the related methods of job engagement.
From the perspective of human resource management under the "engagement" on behalf of the staff in the ecological environment of the enterprise human resources management of enterprises held an emotional reaction or mental attitude, the essence of this kind of psychological state is the "employee for enterprise investment and focus". For employees, engagement is a prerequisite for employees to succeed in career planning; the improvement of job involvement is helpful to improve their work performance output. For enterprises, engagement is conducive to the establishment of competitive advantages of corporate culture, and is conducive to the effective psychological contract between employees and enterprises, and is conducive to the harmony of enterprise labor relations.
The main influence factors of employee engagement, including enterprise staff structure factors; individual demand factors of employees; mood and stress factors of employees; employee values and corporate culture compatibility factors four aspects. From the perspective of human resource management methods to improve employee engagement can try four strategies: one is to analyze the matching degree of employees and enterprises in recruitment; the second is compensation and organizational commitment; third is to strengthen the human resources management innovation in the "engagement" related system and mechanism innovation; the fourth is dynamic and different staff support plan.
 
Key Words:Engagement;Human resource management;psychological contract;Organizational support;
目  录
 
一、绪论 4
(一)研究背景及目的 4
(二)相关的研究进展 5
(三)主要研究方法 6
二、核心概念界定与理论基础 7
(一)敬业度的基本概念界定 7
(二)人力资源管理视角中敬业度的基本维度 8
二、敬业度之于员工和企业发展的价值 8
(一)敬业度之于员工发展的重要价值 9
1、敬业度是员工获得职业生涯规划成功的先决要件 9
2、敬业度的提高有利于提高员工的工作绩效产出 9
(二)敬业度之于企业发展的重要价值 9
1、有利于企业文化竞争优势的确立 10
2、有利于员工与企业之间有效心理契约的达成 10
3、有利于企业劳资关系的和谐 10
三、员工敬业度的主要影响因素分析 11
(一)企业——员工结构匹配因素 11
(二)员工的个人需求因素 12
(三)员工的情绪和压力因素 12
(四)员工的价值观与企业文化兼容性因素 13
四、人力资源管理视角下提高员工敬业度的基本方法探索 13
(一)招聘源头:做好员工与企业匹配度的分析 13
(二)薪酬福利与组织承诺 14
(三)加强人力资源管理创新中“敬业度”相关的制度和机制创新 14
(四)动态化、差异化的员工帮助支持计划 15
五、结语 17
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

一、绪论

(一)研究背景及目的    

在经济新常态下,我国经济发展的方式发生了深刻的变化,这一点体现在经济发展的动力方面就是经济的发展更加依赖科技创新、管理创新和知识进步,这些归根到底都是体现在人才的竞争方面。因此,对于微观的企业管理或者人力资源管理来讲,如何通过系统的方法来提高员工尤其是“高智员工”对于企业的敬业度和忠诚度就成为企业人力资源管理的一个核心要义。当前,随着我国高校扩招带来的“就业高潮”,在我国各产业的企业中都出现了诸如年轻员工频繁跳槽、责任心不足、对企业缺乏长久忠诚等问题,由此引发了“招工难”、“留人难”、“劳资关系紧张”、“劳资冲突高发”等一系列人力资源管理问题。
基于对当前人力资源管理呈现出来的“文化主义管理范式”、“基于工作能力的管理范式”[]等全新趋势来讲,若没有对新生代员工的有效整合以形成对于这些新生代员工的“专注度吸引”,将会给企业的战略竞争带来不利的态势。本研究主要是侧重于从企业管理和人力资源管理交叉视角的角度出发对如何优化新常态下“新生代员工对于企业的敬业度”进行探索。

(二)相关的研究进展

纵览我国学术界对于“员工敬业度”的研究,主要的研究趋势之形成始于21世纪,具体来说我国学术界主要是从2000年进入WTO前后开始重视和研究这一话题(详见下图1-1),而国外学术界对于这一话题的研究成为一种趋势则主要是从20世纪80-90年代经济全球化深度发展带来国际化人才大流动之后开始的。
 
图1   关于员工敬业度的研究趋势图(资料来源:中国知网)
 
由于国内外学术界对于“敬业度”这一话题的研究具有明显的跨学科、跨领域、跨方法等特点,同时关于这一问题的相关文献可谓卷帙浩繁,因此我们可以从学术平台提供的学术热度关键词来考察人们对这一话题的研究成果。据笔者以“员工敬业度”为检索词,可以检索到的热门被引用文献共计497篇,按照被引频次“从高到低”排序,排名前十位的文章关键词分别是“员工满意度与敬业度关系”[]、“人力资源管理理论趋势”、“提高员工敬业度”、“员工敬业度提升模型”、“员工敬业度发展趋势”、“员工敬业度结构模型”、“员工敬业度理论综述”、“组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系”、“员工敬业度培养”[]等。由此可见,国内外围绕着这一话题形成了一定的研究范式和研究脉络,但是既有的研究大多局限于特定的产业、特定的企业或者特定的学科,在这样一个讲究“大众化阅读”的时代,对于在宏观上、整体上究竟如何总结和提炼出一种有效的“如何提升新生代员工敬业度”的方法策略体系,鲜有人进行相关的研究。

(三)主要研究方法

本研究主要的定位是“质性研究”,即侧重于从一种规范主义的角度对学术界既有的关于如何提高“员工敬业度”进行总结提炼,同时结合自身的经验考察对新常态下如何在人力资源管理范式转换的背景下创新“新生代员工工作专注度”的管理进行思考。具体来看,主要的研究方法包括:
一是规范主义研究法:规范主义研究法是人力资源管理中一种常用的方法,它基于一定的价值判断作为自己开展研究的逻辑前提,它区别于“实证主义研究”,是一种带有明显的伦理价值主张、“应然”[]思考的研究方法。本研究中的“规范性”体现在对于新生代员工和企业之间合作、互动共赢的价值思考。
二是文献研究法:文献研究法是一种偏向于质性研究的方法,它通过对学术界既有的大量文献、资料、图书专著等的掌握和分析来对特定的话题或理论进行批判性和创造性研究,力求通过对文献的梳理来发现特定学术话题进展的基本理路和基本脉络、基本立场、基本观点等。一般来说文献研究法的基本步骤是“提出课题或假设、研究设计、搜集文献、整理文献和进行文献综述”[]。本研究充分掌握了学术界对于“如何提升员工敬业度”的相关文献,并且也掌握了与之相关的“心理契约”、“员工满意度”、“员工忠诚度”等交叉领域的最新学术研究成果,力求通过对这些文献的综述来掌握最新的关于如何提高“员工敬业度”的策略支持。

二、核心概念界定与理论基础

(一)敬业度的基本概念界定

从管理学的角度来看,“敬业度”(Engagement)的产生与管理学的演变一道构成了管理中的一个难题:即如何有效地将企业成本管理与人才的敬业结合起来。在回答这一问题的过程中,无论是传统的“科学主义管理范式”,还是后来的“行为主义管理范式”抑或近些年兴起的“文化主义管理范式”对于如何“提高员工敬业度”都有不同的解读。
那么,何为“敬业度”?对此国内外学者基于不同的立场和思考,给出了稍有差异的解读。比如Kahn认为,“敬业度”的实质是一种“特殊的心理状态”,“是员工从认知上、体力上和情感上全身心投入并积极地表达自我(的一种心理状态),是追求最佳角色表现的工作状态”[]。我国学者如方来坛等人则认为,所谓的“敬业度”指的是“员工把自身与其工作角色相结合,并对团队、工作本身及组织的承诺、认同以及投入的程度”[]。对于哪些因素是影响员工敬业度的变量,国外翰威特咨询公司给出的答案是“文化与目标、成长机会、全面薪酬、生活质量、工作内容、领导关系、人际关系”[],从中可见“敬业度”的内涵和外延是一种复杂的构成,物质待遇、人际关系、组织文化等多样化的因素都是构成“敬业度”变化的重要因子;并且不同研究方向的学者在论述“敬业度”及其构成要素的时候都有不同的侧重点。
基于对国内外相关文献的掌握,我们认为人力资源管理视角下的“敬业度”代表的是在企业人力资源管理生态环境中员工对企业持有的一种情感反应或心理态度,这种心理状态的本质在于“员工自身对于企业的投入和专注”,指的是员工在工作环境中对企业持有的一种信心状态和积极性,是“是一种正性体验,体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感,精力专注而不涣散”[]

(二)人力资源管理视角中敬业度的基本维度

上文提及,传统意义上的人力资源管理中的“敬业度”是一个经常指向“心理契约”、“组织绩效”[]等概念的词汇,而在最时兴的文化主义人力资源管理范式看来“敬业度”是一种企业文化存在,代表着员工对于企业文化及其核心价值观的认可。总览国内外人力资源管理界对于“敬业度”之相关研究,我们可以总结出这样几个维度的内容:
其一,“敬业度”从内涵上是一个多维度的结构化存在,当然尽管人们对于其结构维度还没有形成一个共识性的主张,但是从员工角度来看,员工对于企业的“敬业度”至少应当包括员工的“生理投入”、“知识能力投入”、“情感投入”、“工作业绩投入”等方面的内容。
其二,员工的“敬业度”与“职业倦怠”呈现出一种负相关的关系,敬业度越低代表员工职业倦怠程度越高,反之亦然。
其三,敬业度的测量和量化成为目前学术界研究“敬业度”话题的一个重要向度,同时也成为人力资源管理领域一个热门的实践方向。较为知名的“敬业度”测量比如包括UWES量表、翰威特公司“敬业度”量表、盖勒普公司的Q12测量模型等,尽管这些量表具有不同的分析框架和思维逻辑,但是一般都至少包括员工对于企业组织的“责任感”、“承诺”、“绩效”、“文化认可”等几个重要的维度。
其四,对于如何提高员工对于企业的“敬业度”这一问题,人力资源管理对于这个问题的方案大多指向和包括诸如“领导承诺”、“员工的职业生涯规划”、“持续进行的绩效评估”、“公平公正的薪酬体系”、“完善的激励机制”、“重视员工关系管理”[]等这样几个方面的内容,但是缺乏从人力资源管理整体的范式变迁角度进行系统化思考的探索,比如说在“文化主义人力资源管理”范式下究竟应当如何通过文化主义管理方式开展“敬业度”管理等。

二、敬业度之于员工和企业发展的价值

对于人力资源管理创新中的“敬业度”管理法则来讲,提高员工人力资源绩效产出、突出员工对于企业的反哺价值最为根本的逻辑并非在于“员工满意度”或者“员工对组织的承诺”,而是在于通过提高员工的“敬业度”来提高企业绩效产出。“敬业度”的重要价值可以从两个方面予以呈现:

(一)敬业度之于员工发展的重要价值

    1、敬业度是员工获得职业生涯规划成功的先决要件

在员工个体的角度上,人力资源竞争的前提之一是企业和员工“双向组织支持”的实现,代表着员工个人期许和企业期望的一种均衡和平等。按照管理学家马斯洛的“需求层次理论”,人的需求是一个动态的、波动的、从低级需求向高级需求过渡的过程,人的需求层次从底层到高层分别是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要[]等。无论是对于初入职的员工来讲,还是对于入职多年的老员工来讲,塑造圆满的职业生涯规划必须以员工对于企业的“敬业度”为前提,员工对于企业的敬业度在何种程度上实现,员工的职业生涯规划和物质待遇就在何种程度上得到了保障。

2、敬业度的提高有利于提高员工的工作绩效产出

人力资源的绩效产出可以认为是员工对于企业的“反哺价值”,现代组织行为学、人力资源管理学等多学科的实证化测量结果表明,在物质薪酬条件一定的前提下,员工的工作绩效产出主要是取决于员工的“敬业度”。这即是说,员工的敬业度具有很强的激励作用,正如新制度主义经济学家们所指出的那样,员工敬业度作为一种行为,深层次上受制于企业人力资源制度环境[],员工敬业度的提高是制度约束条件背景下的一种行为选择和思想倾向,这种行为的直接指向便是工作绩效产出。

(二)敬业度之于企业发展的重要价值

当前学术界对于人力资源管理的范式认知最为流行的就是“文化主义管理范式”[],即从组织文化的角度透视管理实践和人力资源管理理论。在这种管理范式看来,人力资源管理的主要面向便是企业文化价值观管理、企业人力资源管理制度管理、企业人力资源行为管理。敬业度作为一种员工和企业之间“双向支持”的软实力存在要素,对于企业发展的重要价值主要体现为这样几点:

1、有利于企业文化竞争优势的确立

在当大企业管理界,包括人力资源管理在内的管理活动已经进化到了“文化竞争”时代,比如说,对于一个制造业企业的竞争来讲,单单依靠传统的价格竞争、规模竞争、质量竞争、品牌竞争、名牌竞争等策略来讲,已经很难取得价值链和产业链的优势地位。在这种背景下,谁能具有高超的文化竞争优势、整合企业内外优势的文化资源、价值观、核心专利等,谁就掌握了竞争优势,这也是我国新旧动能转换、经济进入新常态以后必须要面对的一个基本发展趋势。因此,企业人力资源管理的变革必须因应这一趋势,一切有利于调动员工价值认同、文化认同、软实力吸引力的管理要素都要尝试,“组织管理者在为员工提供充分的组织支持的同时,如果能注重培养与提高员工的敬业度,将会对工作绩效的提高有更大的帮助”[]。因此,员工的敬业度实际上构成了一种企业文化的重要范畴,十分有利于提高企业的文化竞争力。

2、有利于员工与企业之间有效心理契约的达成

现代心理学研究成果表明,“心理契约”的本质是雇佣双方或者说企业与员工之间基于雇佣关系形成的一种“隐性契约”,这种契约指向的是双方对彼此之间“对权利(期望获得)或义务(责任)的一种未成文的、内隐的主观理解、期望、感知或信念”[],尽管这种契约并非是一种由白纸黑字界定的约定,但是对于工作绩效产出和员工价值成长具有重要的影响作用。从心理契约来源或形成的渠道来看,心理契约的形成主要是源于员工或企业双方对于“承诺”的基本感知,敬业度、敬业现象和敬业过程作为一种可感、可观察的存在,它的表现程度越高越有利于员工与企业之间有效的心理契约的形成,从而巩固了人力资源共同体的优势地位。

3、有利于企业劳资关系的和谐

现代人力资源管理的目标除了坚守“科学主义管理范式”时代追求的“效率”、“行为主义管理范式”下的“公平”等价值取向之外,在“文化主义管理范式”时代更加注重推崇“人性价值”和“人性化管理”等诸多价值。当前我国无论是在制造业领域还是在高新服务业领域,人力资源管理中存在的一个显著问题就是“劳资关系紧张”,比如说员工福利感知度低、企业用工成本高、企业过于注重“大棒式管理”[]等,归结其原因,员工“敬业度”低是一个重要的原因。因此,基于企业、员工双方互动形成的有效敬业度是降低和消弭这种“劳资关系不和谐”的重要着眼点。

三、员工敬业度的主要影响因素分析

上文有所提及,敬业度的本质是一种文化行为综合体,是一个从敬业理念、敬业态度、敬业认知再到敬业行为的全生命周期的过程。我们认为,“敬业度”作为一种企业和员工互动形成的心理活动,其可以预见的合理因素包括企业环境中的积极参与、自觉聚焦任务、自愿靠近企业核心使命、企业价值内化等方面的内容。结合客观、主观要素,我们认为以下几点是影响员工敬业度的重要因素:

(一)企业——员工结构匹配因素

     人力资源管理并不是一种单向度的管理行为实施,而是一种基于员工和企业之间有效互动、双向选择、平等参与、契约化人格[]等过程形成的一种管理实践。因此,若想使员工形成对企业的高水平敬业度,“企业——员工”之间的结构化匹配程度就成为一种影响敬业度的系统化因素,具体来讲这种结构化匹配的主要面向包括这样几点:
其一是员工和企业之间的价值观匹配程度。“价值观”是一种关于价值立场和价值判断的基本依据,代表着主体对于事务认知和评价的基本态度,是主体关于何种管理行为是正确的、何种行为是错误的一种认知。在现代组织文化导向的人力资源管理过程中,“价值观认同”和“价值观教育”是属于第一位的,代表着员工和企业之间根本性兼容的一种“敬业度”要素。在这方面,我国阿里巴巴集团首创的“基于价值观的绩效管理考核”体系集中性地展现出了员工和企业之间围绕着“价值观”兼容的结构化匹配程度。根据阿里巴巴“价值观”绩效考核的指标体系,“客户第一:客户是衣食父母”、“团队合作:共享共担,平凡人做非凡事”、“拥抱变化:迎接变化,勇于创新”、“诚信:诚实正直,言行坦荡”、“激情:乐观向上,永不放弃”、“敬业:专业执着,精益求精”[]这六条价值准则代表了其员工和企业之间价值观匹配的结构化程度,同时也刻画了这些匹配价值是影响“企业和员工互动”从而形成有效的员工敬业度的重要性。
其二是行为层上员工与企业需求、供给的结构化匹配程度,具体来说包括员工的能力(专业、水平、性别等)是否与企业的岗位需求相匹配以及在多大程度上相匹配;企业为员工提供的物质薪酬待遇、福利水平、发展机会、成长前景等是否与员工的需求相适应等等。

(二)员工的个人需求因素

马克思主义人本主义对于人力资源管理的基本态度和基本立场是“为了人的全面自由发展而实施管理”,管理工作的基本出发点和立足点是“人的需求层次差异”,管理工作的基本方法是“人本主义”[]和“实践哲学立场”。经过对相关国内外研究文献的涉猎,我们认为在关于影响员工忠诚度的因素方面,员工的需求和企业的供给构成了员工忠诚度建立过程中的“主要矛盾”,而员工的个人需求及其差异情况、满足情况等则构成了这对矛盾的“主要方面”,对人力资源管理的方向具有决定性作用。因此,我们需要对于员工需求差异的不同实施差异化的管理策略,建立起不同的忠诚度实现路径和评价模型。

(三)员工的情绪和压力因素

在西方管理学的历史上,20世纪中叶兴起的“行为主义”认为,企业管理中员工不仅仅对于自身的绝对物质报酬具有心理感知,对于组织内部不同岗位人员、不同企业、不同行业、不同地区等相对的物质报酬或福利待遇、晋升机会、发展前景等也具有感知,并且会影响其工作绩效产出和反哺价值,进而对长远的“敬业度”产生不利或有利影响。比如说,根据期望理论,激动力量=期望值×效价,也就是说,一项管理手段、激励手段是否有效,员工对于企业敬业度能够在多大程度上建立起来,取决于员工心理或情绪上的“期望值”乘以“满足程度”。这启示我们,在人力资源管理尤其是激励管理中,若想建构起有效的敬业度,必须结合员工的情绪和压力体验,综合性地来设置不同的期望值和对应的满足程度,而不是对所有员工实施“一刀切”策略。

(四)员工的价值观与企业文化兼容性因素

上文关于“员工——企业”的结构性匹配方面有所述及,一个员工的价值观与企业文化及其核心价值观之间是否匹配和兼容也是影响员工敬业度的核心强度之一。比如说,在经济全球化时代,崇尚“个人主义”管理方式的西方企业和崇尚“集体主义”管理方式的中国企业在相关的并购、跨国业务、股权合作等过程中经常存在着文化上的、价值观上的“格格不入”[],从而带来了管理绩效的下降。因此,在对待员工的价值观与企业文化的兼容方面,需要我们详细地去设计相关的激励计划。

四、人力资源管理视角下提高员工敬业度的基本方法探索

根据本文的分析,“敬业度”的形成是企业和员工双方交互主体性互动的产物,是劳动契约和心理契约双方互动的产物,更是物质劳动报酬和隐性的发展机遇互相作用的产物。在人力资源管理的视角下,我们认为提高员工的敬业度至少必须着眼于这样几点:

(一)招聘源头:做好员工与企业匹配度的分析

员工与企业之间的匹配程度是客观上影响员工对企业敬业度、提高绩效的主要因素,如果员工的能力、专业、水平、性别、性格尤其是价值观方面不能与企业的相关岗位相适应,我们很难想象员工会自觉形成对企业的“敬业度”,更多地是高离职率、职业倦怠、企业文化的腐败等结局。因此在招聘源头上企业就应当对员工与企业的匹配结构进行系统化的评估。比如说对于“高智人才”来讲,可以有针对性地选聘适合岗位、适合专业的高智人才,比如可以借助于人脸识别服务数据库通过数据模拟、需求统计、外部对接等过程实现对高智人才选聘相关交易成本的最小化。

(二)薪酬福利与组织承诺

    在现代人力资源管理看来,薪酬福利管理的本质是“一个组织针对所有员工所提供的服务,来确定他们应当得到的报酬总额,以及酬结构和报酬形式的过程”[],它代表的是组织对于员工提供劳务价值的一种物质报酬;而“组织承诺”代表的则是企业对于员工未来晋升、职业生涯发展的一种路径规划和“软性福利”,是一种战略回馈和战略激励。对于企业管理者来讲,围绕着企业管理中最为常见的四种工作绩效,主要包括“创新绩效”、“任务绩效”、“学习绩效”、“关系绩效”等,必须实施差异化的薪酬福利和组织承诺措施,对于那些认同企业核心价值观和组织文化的员工要重点向其倾斜薪酬福利和组织承诺,对于那些不认同或认同程度较差的员工,在薪酬福利和组织承诺方面则要采取相对应的措施,建构起以岗位绩效工资制度为核心的现代薪酬福利和组织承诺体系,引导员工与企业之间签订有效的“心理契约”。

(三)加强人力资源管理创新中“敬业度”相关的制度和机制创新

新制度主义经济学认为,“制度”和资本、人力、土地等生产要素一样,是一种重要的经济要素资源,代表着企业运行方面的基本框架和轨迹。对于一个成功的企业来讲,必须用优秀的企业制度予以保障才能维持企业的长久竞争力。人力资源管理中的“员工敬业度”之养成必须有赖于“法治”,彻底摒弃“人治”和“情治”,让各项人力资源管理制度发挥其重要的价值。比如说,在对待人才的反哺价值管控和评价方面,企业可以尝试建立起一种关于高智人才的“标准职位与胜任力管理系统”,它就是一种确保高智人才反哺价值实现的重要机制。具体来看,这个管理系统实际上一种机制化的“大数据平台”,主要包括基于战略及企业业务模式特点的职位标准与胜任力管理系统、人力资源效率与人员编制动态监控与管理系统、人力资源配置效率考核系统、人力资源效率与配置经济性审计系统、人力资源配置效率提升系统[]。基于这些动态的胜任力检测系统,我们可以对高智人才的反哺价值进行一个最大化的利用。当然,采用这种机制化、制度化的管理手段最大的好处就是可以避免传统家族企业或中国民营企业中任人唯亲、对人才评价标准模糊、“一言堂”等弊病,营造出一个相对机制化、制度化的用人环境,为员工的“敬业度”提升营造出一个良好的工作界面环境。

(四)动态化、差异化的员工帮助支持计划

在人力资源管理创新的过程中,大多数企业大都选择了“岗位绩效工资制度”作为主要的薪酬结构,同时也提供了与之相配套的绩效考核体系。管理学上的“软实力管理”理论认为,员工敬业度的养成不是一个即时性过程,而是有赖于战略性人力资源管理过程的实现。西方学术界在20世纪80-90年代兴起了一股“战略人力资源管理”运动,这个运动迄今仍在持续进行着,在这股人力资源的战略性管理运动中,有一个管理模型被称为是“基于组织运作的动态资源理论模型”,这一模型的核心是“指一个组织用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源的、嵌入组织专有的动态机制”[]。在这种侧重于从战略和文化竞争角度开展人力资源管理的思路看来,应当从企业发展战略、人力资源管理规律、人才的长远发展需求等角度动态地、差异性地“因材施教”,从而造就差异化的“成才策略”,这也是对待不同员工对企业持有不同敬业度的一种必然策略。
比如说,在企业内部可以根据创造价值的类型不同灵活地实施人才帮助计划,
 
图4-1    企业内部价值创造的五种类型
 
对于直接产生经济价值的员工可以将其工作业绩与其待遇挂钩,而对于那些不直接产生价值的岗位员工可以推出以“服务质量”和“敬业度、忠诚度”甚至是“价值观”为导向的考核体系。在此,本文提出了这样一个评价模型仅供参考:
 
    表4-1   员工敬业度服务质量评价服务模型指标
一级指标 基础素质 相关品德 智力 能力 绩效
二级指标 身体素质
心理素质
文化素质
敬业精神
职业道德
思想作风
分析能力
识别能力
综合知识
专业知识
创新能力
沟通能力
执行能力
自我提高能力
工作质量
工作数量
工作效率
工作投入
工作协同
工作创新
 
 
   同时,与此相对应的量化评分标准可以参考下表4-2:
 
表4-2   敬业度定级评价的服务模型
评定项目 职级 要   点 评 定
基本能力 知识 通用 是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识  



理解力
判断力
A级
B级
是否能充分理解上级指示,干脆利落地完成本职工作任务,不需上级反复指示或指导。  
C级
以上
是否能充分理解上级指示,正确把握现状,随机应变,进行恰当地机断处置。
表达力
交涉力
A级
B级
具有现任职务所要求的表达力(口头和文字),能否进行一般联络、说明工作。
C级
以上
在和企业内外的对手交涉时,是否具有使对方诚服,接受同意或达成妥协的表达、交涉力。



纪律性 通用 是否严格遵守工作纪律和规定,很少迟到、早退、缺勤等。对待上级、同事和企业外部人士有礼貌、注重礼仪。严格遵守工作汇报制度,按时提出工作报告。  
协调性 通用 在工作中,是否充分考虑到别人的处境,能否主动协助上级和同事,是否努力使工作团队团结、活跃、协调。
积极性 通用 对分配的任务是否不讲条件主动积极,尽量多做工作,主动进行改良改进,向困难挑战。
[评定标准]
A……非常优秀,理想状态
A1……优秀,满足要求
B……基本满足要求
B1……略有不足
C……不满足要求
[评语与分数的换算]
A——48分以上
B——24~47分
C——23分以下
合计分    分
评 语  
决定评语 (由人力资源
部填写)
 

五、结语

当前对于我国人力资源管理来讲,整体的发展趋势和国际趋势已经有趋同的样式。在经济发展进入新常态的背景下,如何有针对性地在不同产业、不同规模的企业、不同部门或不同岗位实施有效的“敬业度”管理,并将其有效地嵌入到企业的整体发展战略和竞争方案中去将成为我国人力资源管理界实施管理创新的重要方向。在学术界的关照中,近些年来我国学术界对于“员工敬业度”的分析开始朝着计量分析、模型分析、评估分析、案例分析等方向在发展,取得了一定的成果,但是对于定性研究或者说质性研究还缺乏有深度的理论探索,比如说从人力资源管理哲学或者管理伦理的角度对如何加强和创新“敬业度管理”的研究还十分匮乏。
本研究尝试着从定性研究的角度对“敬业度”相关的概念及其理论、敬业度对于企业和员工的重要价值、影响敬业度的重要因素以及如何提高员工的敬业度进行了一定的分析,有效地廓清了我们的人力资源管理创新的发展思路。需要强调的是,在一般性的管理经验层次上,我们在招聘源头上需要重点围绕着“员工—企业”的结构性匹配做好分析,筛选那些匹配性强的员工进入企业;同时也要在薪酬福利与组织承诺、加强人力资源管理创新中“敬业度”相关的制度和机制创新、动态化、差异化的员工帮助支持计划等方面对此开展方式方法上的创新。
 
 
 
参考文献:
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